Tomar decisões
Tomar Decisões Ver outros Artigos Pontos Tipos de decisão A importância da decisão 4 passos que ajudam esse processo Procure ser melhor Resumo Tomar uma decisão é algo que exige muito de todos nós. Tomar decisões envolve a identificação do problema, bem como definir os critérios, analisar, escolher alternativas e verificar a eficácia da decisão. Videos Tipos De Decisões https://www.youtube.com/watch?v=CcBVnQaJVII&list=PLNjd2iAfY_1dkgU6MER1e-ehsDu9WlqEZ&index=1 A Importância Da Tomada De Decisões https://www.youtube.com/watch?v=aPWjY5x5SdU&list=PLNjd2iAfY_1dkgU6MER1e-ehsDu9WlqEZ&index=2 4 Passos Para Tomar Boas Decisões Resultados: Quando precisamos tomar uma decisão importante, a tendência é que deixemos a emoção falar mais alto e fiquemos cegos para os fatos reais que a envolvem. Para que isso não aconteça, o ideal é que coloquemos em um quadro ou em um papel, os prós e contras de determinada decisão. Assim, teremos uma visão mais ampla das implicações de cada uma delas e poderemos decidir de maneira mais assertiva, segura e racional.
TEORIA_DOS_TEMPERAMENTOS
Voltar atrás Teoria dos Temperamentos 1/3 https://www.youtube.com/watch?v=9GOWbLKHS3Y&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=23 Teoria dos Temperamentos 2/3 https://www.youtube.com/watch?v=5F7JGD4nIiE&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=26 Teoria dos Temperamentos 3/3 https://www.youtube.com/watch?v=dEMNoQArE1U&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=27 TEORIA dos TEMPERAMENTOS DOMINÂNCIA CEREBRAL A Dominância Cerebral separa as pessoas de acordo com as áreas do cérebro, classificando-as como: Analíticas (A) Controladoras (B) Relacionais (C) Experimentais (D) Uma mesma pessoa pode ter os 4 quadrantes desenvolvidos, mas sempre há um predominante. 2 Partes da Personalidade humana:1- Genética, já nasce connosco.2- Moldada por meio: – Interação com o meio em que vivemos – Experiências de vida – Relacionamentos e traumas A teoria dos Temperamentos trata da parte genética da nossa personalidade. TEORIA dos TEMPERAMENTOS Na Liderança é fundamental conhecermos o nosso próprio temperamento e dos outros, para podermos: – Canalizar positivamente as nossas atitudes advindas do temperamento – Fortalecimento das nossas qualidades. Obviamente, não existe temperamento melhor ou pior, mas sim diferentes.O que vale salientar é a habilidade de saber identificar essas características nas pessoas (e em si próprio). Personalidade(Vem da palavra latina persona).É sua identidade em relação ao que os outros pensam a seu respeito, que muitas vezes não representa o que você é. Caráter(Vem de um verbo grego que significa Gravar).É tudo aquilo que você é na sua intimidade e ninguém sabe. São atitudes repetidas diariamente que determinam e moldam o caráter. São os HÁBITOS TEMPERAMENTO (Vem do latim ‘temperamentum’, que significa ‘uma mistura de proporções’).É o “tempero” de cada um, aponta preferências, gostos e disposições.É uma predisposição que forma a base de nossas tendências naturais: pensar, sentir, desejar e agir São as INCLINAÇÕES 4 TIPOS de TEMPERAMENTOS Que interferem na maneira das pessoas agirem e reagirem nos seus relacionamentos e acontecimentos de um modo geral: Sanguíneo, Colérico, Fleumático, Melancólico. Cada um deles possui pontos fortes e pontos fracos.Podemos identificar mais do que um por pessoa, mas um deles é sempre o dominante. TEMPERAMENTO SANGUÍNEO QualidadesComunicativo, eufórico, destacado, entusiasta, amigável, simpático, conversador, cordial e compreensivo. – É expressivo nas suas ações e palavras e entusiasta em tudo o que faz.– O sanguíneo é aquele que fala antes de pensar.– Com seu espírito descontraído e encanto, pode ser chamado de o temperamento que “aproveita” a vida.– Tem uma personalidade calorosa, vivaz e, corretamente por vezes o chamam de “alma da festa”.– É o tipo de pessoa que numa reunião toma conta das conversas. Se há um grupo de pessoas reunidas e rindo, com certeza tem um sanguíneo a falar. Pontos críticos– É emocionalmente instável e indisciplinado.– Está muito focado em si mesmo, sendo exagerado nas suas atitudes e muitas vezes improdutivo.– O sanguíneo é aquele que se ira com facilidade e pega logo fogo; é impulsivo. ResumindoÉ sempre cordial, eufórico e vigoroso. TEMPERAMENTO COLÉRICO QualidadesEnérgico, extrovertido, visionário, independente, otimista, prático, eficiente, produtivo, decidido, líder, audacioso e autoconfiante. – A principal qualidade do colérico é a força de vontade.– O colérico é chamado o temperamento mais ativo porque é aquele que mais produz.– É o tipo de pessoa que resolve as coisas, que transforma ideias em fatos reais.– Toma atitude definida diante dos problemas. DefeitosDominador, insensível, vingativo, cruel e sarcástico, iracundo, impaciente, intolerante, vaidoso, auto suficiente, insensível. O nome colérico vem de cólera, que é o impulso violento contra o que nos ofende, fere ou indigna, ira.O colérico é propenso à cólera, cheio de cólera, irado, atacado de cólera. ResumindoÉ ardente, vivaz, ativo, prático e voluntarioso. TEMPERAMENTO MELANCÓLICO QualidadesHabilidoso, talentoso, minucioso, sensível, perfeccionista, leal, dedicado, autodisciplinado, com grande sentido estético, pensamento analítico e está sempre disposto a auto sacrificar-se. – O temperamento melancólico é aquele que sofre de melancolia que é um estado mórbido de tristeza e depressão, pesar.– O melancólico esconde-se dos outros, não se mistura, gosta de andar só.– É voltado para si mesmo, e, às vezes, pensamos nele como o que possui o temperamento “sofredor”, pois é muito exigente consigo mesmo, através de uma constante autoanálise.– Ele é uma pessoa naturalmente sombria, tristonho e pessimista, entretanto é muito bem dotado e com tendências para gênio. DefeitosMau humor, pessimismo e espírito altamente crítico e egoísta, inflexível, antissocial, assim como a sua desconfiança e suscetibilidade. ResumindoÉ analítico, abnegado, bem dotado e perfeccionista. TEMPERAMENTO FLEUMÁTICO QualidadesCalmo, tranquilo, digno de confiança e cumpridor de deveres, eficiente e organizado, conservador, pratico, objetivo, líder, diplomata, bem-humorado. – É organizado, prático e objetivo.– Possui um espírito de humor inabalável, tímido mas aprecia o convívio social. DefeitosCalculista, temeroso, teimoso, indeciso, contemplativo, desconfiado, pretensioso, introvertido, desligado, desatento e desmotivado. O nome fleumático vem de fleuma, que quer dizer frieza de ânimo, impassibilidade. ResumindoÉ calmo, frio e bem equilibrado, raramente explode em riso ou raiva.Tem uma tranquilidade singular que lhe confere um temperamento de fácil relacionamento, manso e bem equilibrado. Uma pequena historia ilustrativaOs quatro temperamentos foram amarrados dentro de um saco.Depois de tanta luta, lá conseguiram sair. O primeiro foi o Colérico cheio de ira, querendo saber quem tinha feito isso com ele (todo cheio de razão). O segundo foi o Melancólico todo cabisbaixo achando que o culpado de todos estarem presos era ele (sempre se culpando). Logo atrás vem o Sanguíneo todo espevitado, cantando e dançando dando graças a Deus por estar solto. Por último o Fleumático quando saiu logo viu o saco no chão e pensou com ele mesmo porque não?Ajeitou o saco, deitou-se e dormiu.
ESTILO_LIDERANCA_DISSONANTE
Voltar atrás ESTILO de LIDERANÇA DISSONANTE Os líderes dissonantes podem também ter efeitos positivos, mas devem ser usados com cautela. ESTILO “PRESSIONADOR” (Agressivo) – Está constantemente a “puxar” pelos colaboradores, com o objectivo único de melhorar o desempenho.– Quanto mais a pressão sobe, maior é a ansiedade que provoca.– Doses moderadas de ansiedade podem estimular as pessoas, demasiada pressão tem efeitos debilitantes. Apropriado:– Quando há objectivos difíceis de atingir– Com equipas muito motivadas– Com colaboradores muito competentes. Clima– Tem resultados, normalmente negativos quando é usado com muita frequência. Características (da IE) do Líder Pressionador:– Orientação para o serviço (obstinado para fazer sempre melhor)– Pouco empático– Reduzida comunicação ESTILO COERCIVO ”Dirigista” – “É assim porque eu digo”– Exige obediência “cega” sem se preocupar em explicar razões da sua atuação.– Quase nunca elogiam os colaboradores. Apropriado:– Em situações de crise– Alteração dos procedimentos– Envolver todas as pessoas– Situações que impliquem grandes mudanças de pessoas problemáticas. Clima– Tem resultados, normalmente extremamente negativos quando é usado com demasiada frequência. Características (da IE) do Líder Dirigista:– Orientação para o serviço (obstinado para fazer sempre melhor)– Pouco empático– Reduzida comunicação
LIDERANCA_RESSONANTE_DISSONANTE
Voltar atrás LIDERANÇA RESSONANTE vs DISSONANTE Seja um bom Líder https://www.youtube.com/watch?v=W1Qo-NooTFU&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=16 Liderança RESSONANTELíderes geram emoções que alimentam o EntusiasmoRESULTADO = Aumento da PRODUTIVIDADE Liderança DISSONÂNCIALíderes alimentam as pessoas com Rancor e AnsiedadeRESULTADO = Quebra da PRODUTIVIDADE A palavra ressonância tem origem em “ressoar”, fazer eco, aumentar o volume ou som.Quando os liderados vibram com o comunicação do líder, é sinal que há liderança com ressonância A ressonância é uma capacidade dos líderes emocionalmente inteligentes. O LÍDER RESSONANTE– Está em harmonia e sintonia com a equipe, passando confiança e bem estar a todos do team;– Visionário – vê o potencial das pessoas;– Conselheiro – ajudador e amigo;– Promove o relacionamento do team;– Importa-se com a opinião das pessoas de forma democrática. LÍDER DISSONANTE– Destabiliza o team com atitudes agressivas;– Autoritário;– Acha que todos devem de obedecer a qualquer custo;– Faz ameaças e pune quem não faz as coisas do seu jeito; Quando o líder não tem ressonância as pessoas seguem as rotinas de trabalho, fazem apenas o essencial, em vez de darem o seu melhor, porque agem apenas em função do dever. Sem se tocar nos sentimentos das pessoas pode-se até mandar (dar ordens) mas nunca liderar! Os líderes precisam de capacidade intelectual para saberem agir perante os desafios que aparecem. O desejo e a capacidade intelectual são características que “levam” qualquer pessoa até à porta da liderança; contudo o intelecto, por si só não faz um líder; Os líderes concretizam:Visões, criam motivação, orientam, inspiram, ouvem, convencem, geram ressonância.
INTELIGENCIA_EMOCIONAL
Voltar atrás INTELIGÊNCIA EMOCIONAL Seja um bom Líder INTELIGÊNCIA EMOCIONAL https://www.youtube.com/watch?v=ALH3Mi1nI0o&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=64 Administração de Conflitos 1/2 https://www.youtube.com/watch?v=O_lZUCSLekI&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=40 Administração de Conflitos 2/2 https://www.youtube.com/watch?v=iLc7lkll2mk&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=41 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL A inteligência emocional tem 4 domínios interligados entre si. Cada um deles proporciona diferentes aptidões à liderança com ressonância: – Autoconsciência – Autogestão – Consciência Social – Competências Sociais AUTOCONSCIÊNCIA Engloba:Auto Consciência Emocional – Reconhece e Compreende as suas próprias emoções – Reconhece e Compreende os seus efeitos nos relacionamentos Auto Avaliação – Conhece e Avalia os seus próprios RECURSOS, FORÇAS e FRAQUEZAS. Auto Confiança – Tem noção do seu valor e das suas capacidades. AUTOGESTÃO Engloba:Auto Domínio Emocional – Mantém as Emoções e Impulsos sob Controle Inspirador de Confiança – Honestidade, Integridade, Fidelidade, Genuíno Capacidade de Adaptação – De forma Responsável – Aberto a novas ideias e conceitos – Flexível na resposta à mudança Capacidade de Realização – Otimismo e Persistência – Necessidade de auto-aperfeiçoamento para a excelência Capacidade de Iniciativa – Prontidão para Novas Oportunidades – Busca de Novos Objetivos – Pró-ativo CONSCIÊNCIA SOCIAL Refere-se à:Empatia – Sensibilidade aos Sentimentos e Prestativas dos outros – Interesse Ativo pelas suas preocupações Consciência Organizacional – Capacidade de ler a Realidade Organizacional – Construir Redes de Decisão – Consciência das correntes Sociais e Políticas da organização (ter tacto Político) Espírito de Serviço – Capacidade para Antecipar – Reconhecer e ir ao Encontro das necessidades do cliente/liderado Competências Sociais Determinam a gestão das relações e gestão inspiradora: – Liderança Visionária – Capacidade de Inspirar e Guiar os outros em torno de uma Visão Convincente. Influência – Capacidade de usar várias táticas eficazes de persuasão. Desenvolver os outros – Capacidade de Percepção das necessidades de Desenvolvimento dos outros. – Capacidade de Desenvolver e Promover as Aptidões dos outros Comunicação – Bom ouvinte – Capaz de se Comunicar de forma Clara e Convincente Catalisar a Mudança – Capacidade de Promover e dar Força a Novas Ideias – Capacidade de Liderança para enfrentar a Mudança Gestão de Conflitos – Capacidade de Diminuir Conflitos e Obter Acordos Satisfatórios Criar Laços – Capacidade de Promover boas Relações Interpessoais Espírito de equipa – Capacidade de Colaborar com os outros – Capacidade de Criar Sinergias em os grupos para melhor Alcance dos Objetivos
MOTIVACAO_LIDERANCA_EFICAZ
Voltar atrás Motivação https://www.youtube.com/watch?v=UfWRwgLdxTw&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=31&t=353s 5 dicas para manter um ambiente de motivação https://www.youtube.com/watch?v=SdhhA5hwI3U&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=45&t=298s MOTIVAÇÃO PARA UMA LIDERANÇA EFICAZ LIDERANÇA ÉA capacidade de transformar um grupo de pessoas numa equipa gera resultados.A capacidade de guiar, motivar e influenciar os liderados de forma que todos trabalhem com entusiasmo e com um objectivo comum. “Liderança é uma ARTE que com paciência, persistência e rigor o pode tornar num LÍDER EFICAZ” MOTIVAR a sua EQUIPA – O grande desafio da LIDERANÇA Um dos grandes desafios da liderança é de manter as equipes: motivadas, comprometidas e focadas no resultado. Todas as organizações, são feitas por pessoas e, para manter a qualidade, o desempenho e resultado esperado, todos precisam estar envolvidos e motivados.A motivação é algo que vem de ‘dentro para fora’ de cada indivíduo e os fatores externos contribuem para que o indivíduo se motive ou não. DESMOTIVAÇÃO Colaborador DesmotivadoRendimento / Produtividade e isso afeta os resultados da organização.Vários colaboradores desmotivados podem comprometer os resultados e o crescimento da organização. Causas da desmotivação– Falta de feedback entre o colaborador e a organização;– Não conseguir implementar alguma ideia ou projeto;– Problemas de relacionamento;– Pressão exagerada por resultados;– Responsabilidades muito abaixo (ou acima) de seu potencial;– Ausência de planos e objetivos;– Entre muitos outros… Sou o novo líder, o que faço para motivar minha equipe?A mudança de liderança normalmente acontece, devido à queda de produtividade na equipe (resultado da quebra de motivação).O grande desafio desse novo gestor é motivar sua nova equipe e obter os resultados esperados. MOTIVAÇÃO Alcançar um bom nível de motivação com sua equipe, já é muito bom.Mas, mais difícil é mantê-la motivada. CINCO DICAS para MANTER um AMBIENTE de MOTIVAÇÃO DIÁLOGO Para liderar com eficácia uma equipe, a ferramenta mais útil é o diálogo.Saiba ouvir, por mais simples que seja o seu colaborador, escute e tente entender o que ele tem a lhe dizer; IDEIAS Peça sugestão ou novas ideias, nunca se esqueça que as experiências de vida de alguns dos seus colaboradores podem lhe ajudar bastante; RESPEIRO Trate seus colaboradores com respeito, tenha consideração com as pessoas que trabalham consigo, se tiver que fazer críticas que sejam construtivas e jamais críticas pessoais; NOVOS DESAFIOS O que motiva a grande maioria das pessoas são os desafios, estamos querendo sempre nos superar.Lance para equipes metas ou novos desafios como forma de estimular o grupo. REXONHECIMENTO Não há nada mais gratificante do que o reconhecimento de um trabalho bem feito.Reconheça o trabalho dos seus colaboradores.Isso significa despertar o sentimento de desafio, incentivar a capacidade de superação e enfatizar a conquista e sensação de realização.Quando as pessoas estão mais felizes, o ambiente de trabalho fica mais positivo.E isso é convertido em melhores resultados.
4Ps_MOTIVACAO
Voltar atrás Factores que afetam a motivação Seja um bom Líder https://www.youtube.com/watch?v=ZQ8qtbw-SgA&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=30&t=3s 4Ps DA MOTIVAÇÃO INTRODUÇÃOAs pessoas em si já são diferentes e ainda sujeitas a variáveis externas muito variáveis, sejam elas ameaças ou recompensas. “A nossa motivação nasce da síntese entre forças e competências pessoais.” Quando provocadas e trabalhadas em nós, tais forças e competências nos fazem ir além daquele significado subjetivo da motivação como um simples produto de pensamento positivo, tornando-a tangível. Não basta ter “motivos para agir”, mas, principalmente, sincronizar aqueles que aqui identificamos como os 4Ps da Motivação (Paixão, Percepção, Planeamento e Persistência). “Se a nossa motivação fosse comparada a um carro, a paixão seria o combustível, a percepção o para-brisas, o planeamento o volante e a persistência os pedais de aceleração e travão” 4Ps DA MOTIVAÇÃO PAIXÃO É Força Emocional que faz com que a pessoa se empenhe em sua tarefa.É o ponto de partida para tudo na vida. Ela já pode existir dentro de si, de forma clara e objetiva.Manifestar-se por pensamentos e sentimentos empenhados em nome dos nossos objetivos, sejam eles pessoais ou profissionais. “da paixão surge a nossa missão de vida.” Infelizmente, muitas pessoas passam uma vida inteira tentando definir uma missão de vida, pulando de paixão em paixão, sem fixar-se em nenhuma.É justamente por isso, que ficam sempre a voltar à estaca zero. Paixão é força e é emocional PERCEPÇÃO A consciência da própria capacidade e que auxilia a definir quais métodos se encaixam melhor naquilo que é preciso fazer. Ajuda-nos a:– Definir o ponto em que nos encontramos– Saber qual o esforço que precisamos aplicar na busca de nossa missão, do nosso objetivo. Este esforço é o produto da conta “tempo X espaço X recursos”. É o choque de realidade que, nos faz:– Olhar para trás e, por diversas vezes, nos faz aceitar a impossibilidade do nosso sonho.– Mostra o território a ser conquistado, sempre muito diferente do mapa que idealizamos.– Identifica a oportunidade, situações onde o pegar ou largar torna-se urgente, e pode ajudar a alterar a ordem tempo/espaço/recursos. Percepção é competência e é racional PLANEAMENTO A percepção converte o componente tempo/espaço/recursos em algo concreto. Planeamento, é a competência que nos ajuda a combinar estes componentes, convertendo-os em um objetivo concreto.Planeamento, permite que o objetivo seja dividido em metas menores, de forma a torná-lo mais tangível e alcançável. “O planeamento ajuda a colocar foco na paixão, potencializando sua força e evitando a dispersão.” Da visão dos objetivos e das metas:– Estabelecemos o tempo de cada uma– Traçamos as estratégias a aplicar. Planeamento é competência e é racional PERSISTÊNCIA É o sopro que mantém a chama da paixão acesa.O que motiva a pessoa a seguir em frente mesmo com todos os obstáculos que surgem no caminho. O mapa da nossa idealização é bem diferente do território que encontramos na vida real.E naturalmente, encontramos muitos obstáculos e dificuldades. A persistência nos ajuda a manter a fidelidade aos objetivos definidos no planeamento.A persistência ajuda-nos a equacionar melhor o fator tempo. Afinal, o tempo desejado para alcançar nosso objetivo, nem sempre é o tempo realizado, já que está sujeito a fatores externos, incontroláveis. Persistência é força e é emocional. CONCLUSÃO Paixão, Percepção, Planeamento e Persistência. Quando sincronizamos essas forças e competências:– Ampliamos as possibilidades de sucesso da nossa motivação– Assumimos para nós tanto os fatores emocionais quanto os racionais– Funcionamos tanto o lado esquerdo quanto o lado direito do nosso cérebro “Se a nossa motivação fosse comparada a um carro, a paixão seria o combustível, a percepção o para-brisas, o planeamento o volante e a persistência os pedais de aceleração e travão” Estar atento à forma como conduzimos esse veículo é o que torna a nossa motivação algo mais concreto, menos fruto do acaso e das circunstâncias.
Delegue, Não Mande
Voltar atrás Quem e como liderar Seja um bom Líder https://www.youtube.com/watch?v=YVvtoHSoL18&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=68 Delegue, Não Mande Muitos dos líderes são bons em dar ordens, mas não em delegar.No treinamento e desenvolvimento de líderes esta é uma questão fundamental. Eles são ótimos em se livrar das coisas que eles não gostam de fazer e dar as atribuições aos seus membros da equipe com pouca ou nenhuma orientação. Outros líderes pensam que a delegação é sempre a melhor maneira de atribuir o trabalho.Isso também não é certo. Quando você tem um membro da equipe competente e disposto, a delegação é o caminho certo a seguir.Mas não é uma boa opção para os trabalhadores que não são tão competentes ou tão comprometidos. A delegação é apenas uma dentre as quatro opções básicas para escolher quando você atribui o trabalho a um membro da equipe. Aqui estão elas, na ordem, conforme você exercerá o maior controle da delegação, onde você se exercita menos: “Dizer” É o estilo onde você toma todas as decisões básicas sobre como o trabalho será feito. Existem duas situações onde é a escolha certa. Dizer é bom para pessoas que podem ser novas para o trabalho. Elas costumam ter muita força de vontade, mas não sabem como fazer o trabalho ainda. O coaching deve ser uma grande parte do seu “dizer”, para que seus novos membros da equipe se empenhem e fiquem entusiasmados. Use “Dizer” com membros da equipe que já provaram que eles podem ter a competência, mas eles não têm a auto-responsabilidade pelo trabalho. Para aqueles com problemas de disciplina, o controle rígido é apropriado. “Discutir e Dizer” É o nome que dou para o estilo onde se discutem as coisas com o membro da equipe, mas você mantém o controle da maioria das decisões sobre como as coisas serão feitas. Isso é bom para as pessoas menos experientes que precisam de instrução ou que precisam de obter a confiança. Discutir e Dizer é o estilo que a maioria dos gestores parecem mais gostar e retrocedem para ela sob pressão. Eles acham que isso lhes permite ser tanto “participativo” e no controle. Mas usar “discutir e dizer” apenas, é uma má ideia, especialmente quando você está ajudando um membro da equipe a crescer e a se desenvolver. Em algum ponto, o membro da equipe irá demonstrar que ele ou ela entende o trabalho que precisa ser feito. Essa é a hora de usar o estilo que chamo de “Discutir e Permitir”. “Discutir e Permitir” Com esse estilo você discute o trabalho com o membro da equipe, e então deixe-os decidir o que fazer. “Discutir e Permitir” é a pior opção para a maioria dos gerentes, porque envolve abrir mão do controle antes que elas estejam realmente certo de quão competente um membro da equipe é. Mas é essencial, se o seu membro da equipe está desenvolvendo até o ponto onde você pode delegar a ele ou ela. A maioria dos líderes com quem trabalhei querem ficar com o controle por muito tempo. Se esse membro da equipe está pedindo você para deixá-lo tentar as coisas à sua maneira, eu sugiro que você faça isso. Acompanhe mais de perto se for preciso, mas o grande salto de aprendizagem para a maioria das pessoas vem quando começam a experimentar as coisas por conta própria. Alguns líderes caiem do outro lado do cavalo. Eles querem pular por cima esta etapa e simplesmente atribuem o trabalho. Não faça isso. Parte do seu trabalho como líder é desenvolver o seu pessoal para que ele possa fazer o que você atribuir. Isso não vai acontecer de uma só vez. Para se certificar de que eles se desenvolve bem, você tem que passar por “Discutir e Permitir” antes de se mudar para o estilo que chamo de “Permitir” ou “Delegar”. “Permitir” ou “Delegar” Quando você delega, você dá ao seu membro de equipe a tarefa e pergunta o que ele precisa de você. Esta é a verdadeira delegação. É adequado apenas para pessoas que têm dominado o trabalho a ser feito e que voluntariamente o fazem de bom grado. Isso é apenas apropriado se eles têm todos os recursos de que necessitam para fazer o trabalho. Ao trabalhar com novas pessoas para o trabalho, você vai percorrer os quatro estilos à medida que elas crescem e se desenvolvem. Lembre-se que você usa estilos diferentes, com pessoas diferentes e com as mesmas pessoas em diferentes tarefas. Você faz a sua decisão sobre o estilo a ser usado com base na capacidade do seu membro de equipe e na vontade de lidar com o trabalho específico que você precisa atribuir. ResumoParte do seu trabalho é ajudar os membros de sua equipe a se desenvolverem. Isso só vai acontecer se você lhes dá tanto controle sobre sua vida profissional, quanto você pode, com base na capacidade deles de fazer o trabalho e na vontade deles em encarar os desafios por conta própria.
Como Gerenciar a Mudança Quando a sua Equipe é Nova
Voltar atrás Como Gerenciar a Mudança Quando a sua Equipe é Nova A gestão da mudança que já é, por si só, um processo demorado e difícil é ainda mais desafiador quando sua equipe é nova.Mas quando os membros de uma equipe estão evoluindo rapidamente, você ainda pode trazer novos membros a bordo e gerir a mudança. Como? Com as avaliações que irão preparar sua equipe para a mudança e, ao mesmo tempo apresentar uma medida clara do que se parece com sucesso. Problema: Avaliar capacidadesSolução: Faça a cultura parte da missão Seu projeto pode estar dentro do tempo e do orçamento, que, como sabemos, são medidas-chave de sucesso.Mas você ainda precisa fazer a sua equipe capaz de abraçar a mudança. Você pode ajudar nisso trazendo novos funcionários a bordo com sua cultura organizacional ajudando-os a compreender a missão e os seus próprios papéis. Você pode avaliar como os membros da sua equipe trabalham entre si e com os outros, avaliar a sua motivação pessoal e estilos de trabalho e levantar os talentos da equipe. Com este novo entendimento, você pode ajudar a equipe a entender os papéis de cada um e sua importância.Desta forma, os novos recrutas podem ser trazidos para a cultura rapidamente. Problema: Superar atitudes negativas para com a mudançaSolução: Implementar treinamento baseado em equipe para mudar as atitudes Os membros da equipe que estão na organização há algum tempo podem estar relutantes em mudar ou são vítimas de iniciativas de mudança mal comunicadas. Negatividade pode infectar seus novos membros da equipe e descarrilar o processo de mudança.Como você pode virar esse jogo e implementar mudanças positivas?Aceite que você não vai ser capaz de converter todos. Em vez disso, incuta a mensagem de que a mudança está chegando e converta seus membros da equipe desconfiados em agentes de mudança.Configure um treinamento e desenvolvimento, em seguida, tenha seus membros com maior tempo de casa envolvidos no planejamento e trabalhando com novos membros da equipe para trazê-los a bordo. Flexibilidade, Unidade e Confiabilidade são fundamentais para a gestão da mudança.Por essa razão, você deve focar sua equipe na construção de suas ferramentas interpessoais, a gestão do tempo e suas habilidades colaborativas.Fazendo o trabalho duro de avaliar estas habilidades irá ajudá-lo a criar uma maior compreensão e comprometimento e construirá um espírito de colaboração. Problema: Ficar à frente da mudançaSolução: Planejar e desenvolver as habilidades de gerenciamento de mudanças A abordagem mais clara e mais bem sucedida é armar a sua equipe com as habilidades para gerir a mudança antes do tempo.Dessa forma, quando ocorrem os problemas inevitáveis, sua equipe pode estar pronta. Concentre-se em iniciativas para a formação de equipe reforçando a capacidade do funcionário de se adaptar a novas situações.Comunicação abertamente, crie um ambiente onde os funcionários são confortáveis com o risco e identifique onde um desencantado poderia inviabilizar novas iniciativas.Estas são habilidades que podem ser praticadas, desenvolvidas e avaliadas. Comunique essas necessidades aos membros de sua equipe e deixe-os praticarem sem medo de represálias. Reconheça sua equipe não apenas pelas tarefas que conclui, mas também pela forma como ela produtivamente atinge seus objetivos.Por exemplo, desenvolver a formação para os novos membros ou entregar as suas tarefas antes do tempo ou no orçamento.Mantenha o foco da sua equipe sobre a estratégia e os objetivos, comunique claramente como e quando a equipe será avaliada e incentive algum risco. Logo você e sua equipe irão se sentir confortáveis um com o outro, com o trabalho … e com o seu futuro de projetos bem-sucedidos.
Arte de Argumentar para Resolver Conflitos
Voltar atrás Arte de Argumentar para Resolver Conflitos Melhore a sua Capacidade de apresentar os seus planos / ideias Arte de comunicar para resolver problemas Resolver problemas é uma arte que pode e deve de ser desenvolvida.É nos momentos de conflito que muitos perdem vantagem, liderança, posição, influência, confiança, …Mas, não tem que ser assim! Confronto / Oposição não tem que ser obrigatoriamente uma coisa ruimÉ preciso é saber Gerir e Aproveitar muito bem esses momentos, porque são oportunidades. EXE – Oposição Política no ParlamentoVocê consegue imaginar um Parlamento sem oposição?Não seria nada bom para a nação. DICAS de Como melhor a sua apresentação de ideias? 1- Use “e” não “mas“ Quando precisar discordar de alguém, expresse sua opinião contrária com um “e”. Quando ficar surpreendido com alguma coisa que um colega disse, não tente calá-lo, basta acrescentar o seu ponto de vista. “Você acha que nós precisamos de adquirir a nova viatura para a empresa no próximo mês;“E” eu estou a pensar que nós precisamos desse dinheiro para pagar a Formação dos funcionários.Quais são as nossas opções?” Isso vai envolver os seus colegas de equipe na resolução de problemas.Será entendido como uma COLABORAÇÃO para se alcançar os melhores Resultados.E não RESISTÊNCIA e OPOSIÇÃO. 2- Use Hipóteses / Alternativas Quando alguém discordar de si, não fique contrariado por isso.Use a tática de perguntar sobre situações hipotéticas e levá-los a imaginar.(Imaginar é o oposto da defesa, porque tira o cérebro de um buraco.) Quando você encontra resistência para as suas ideiasTente pedir ao seu colega / sócio para imaginar um cenário diferente. “A sua preocupação é que contratar alguém para desenvolver um site é muito caro.“E” eu estou a pensar em como seriam as nossas vendas, se tivéssemos um site com Loja-Online?” 3- Pergunte sobre o Impacto / Consequências Está preocupado com alguma proposta apresentada por alguém?Peça à pessoa para pensar sobre o IMPACTO / CONSEQUÊNCIA dessa proposta.Dirigir perguntas abertas também é útil.“Ok, estamos a pensar no lançamento deste produto apenas para os nossos clientes da área X.“E” como é que vamos fazer com nossos dois grandes clientes na Área Y?” É uma abordagem muito menos agressiva do que dizer “Nossos clientes da Área Y vão ficar chateados.”O segredo está em demonstrar que você está aberto a ideias e que pretende ter os melhores resultados. 4- Discuta a questão subjacente Muitos conflitos saem fora de controle porque as partes envolvidas não estão na mesma página.Não estão a “ver” a mesma coisa, mas pontos de vista diferentes. Se você não concorda com uma proposta de açãoEm vez de reclamar sobre a solução, comece por tentar entender o que está por trás da sugestão. Se você entender o raciocínio, poderá encontrar uma outra maneira de conseguir o mesmo objetivo.“Fiquei admirado com a sua sugestão dar os números de vendas para toda a equipe.”“Qual é o seu objetivo ao fazer isso?” Muitas vezes o conflito surge porque a pessoa tenta resolver um problema sem pensar o suficiente nas opções ou o impacto dessas ações. 5- Peça ajuda Outra tática de “bom conflito” é ser levemente auto-depreciativo e de levantar o mal-entendido.Se alguém realmente o surpreendeu como uma ideia que nem pode acreditar.Não reaja com palavras ou expressões ofensivas. Diga algo assim:“Devo de ter deixado escapar alguma coisa neste relatório,Diga-me, como isto vai resolver a nossa quebra de vendas para o primeiro trimestre?” Se a ideia da pessoa realmente não se sustentaUma série de questões genuínas e abertas virão dos colegas para ajudar a entender a questão.E provavelmente orientar a solução em uma direção diferente. CONCLUSÃO DIANTE DE UM CONFLITOApresente um ponto de vista diferente, mesmo quando é desconfortável.Isto é fundamental para a eficácia da equipe.Diversidade de pensamento em uma equipe é a fonte de inovação e crescimento. Conflito também é o caminho para identificar e Reduzir RiscosNão se afaste do conflito.Use estas dicas para torná-lo um pouco mais fácil.
