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Voltar atrás Liderança Transformacional 1/2 https://www.youtube.com/watch?v=8w67Hb-qSBs&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=9 Liderança Transformacional 2/2 https://www.youtube.com/watch?v=Ng0xjqNn0G0&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=10 As Teorias Contingenciais da liderança surgiram para quebrar uma ideia antiga: a de que existia um “estilo de liderança único e perfeito” para qualquer situação. A palavra-chave aqui é contingência (que significa “dependência”). Em suma, estas teorias defendem que o líder mais eficaz não é aquele que segue sempre a mesma receita, mas sim aquele que adapta o seu comportamento à situação atual, à maturidade da equipa e ao contexto da empresa. Aqui tens os modelos contingenciais mais famosos e utilizados na gestão: 1. O Modelo de Contingência de Fiedler Fred Fiedler foi o pioneiro nesta abordagem. Ele acreditava que o estilo de liderança básico de uma pessoa é fixo (ou és focado em tarefas ou focado em relacionamentos). Portanto, a eficácia depende de colocar o líder certo na situação certa. Fiedler avalia a situação com base em três variáveis: Relações Líder-Membro: O nível de confiança e respeito que a equipa tem pelo líder. Estrutura da Tarefa: O quão claras, estruturadas e padronizadas são as tarefas. Poder de Posição: O grau de autoridade formal que o líder tem (capacidade de contratar, demitir, premiar). A lógica de Fiedler: Líderes focados em tarefas são mais eficazes em situações extremas (ou muito favoráveis ou muito desfavoráveis). Líderes focados em pessoas brilham em situações intermédias. 2. Teoria da Liderança Situacional (Hersey e Blanchard) Esta é, provavelmente, a teoria mais prática e aplicada no mundo corporativo atual. Ao contrário de Fiedler, Hersey e Blanchard defendem que o líder pode e deve mudar o seu estilo conforme a necessidade. O fator determinante aqui é a Maturidade (ou Prontidão) dos Colaboradores, medida pela sua competência e empenho. O líder deve navegar por 4 estilos: Direcionar (E1): Para colaboradores com baixa competência e alto empenho (precisam de instruções claras). Orientar/Treinar (E2): Para quem tem alguma competência, mas baixa motivação. Apoiar (E3): Para quem tem alta competência, mas falta de confiança ou empenho variável. Delegar (E4): Para equipas altamente competentes e motivadas (o líder apenas supervisiona). 3. Teoria Caminho-Objetivo (Path-Goal) de Robert House Esta teoria foca-se em como o líder motiva a equipa para alcançar as metas. O papel do líder é “limpar o caminho”, removendo obstáculos e dando as recompensas certas. Dependendo dos traços dos colaboradores e do ambiente de trabalho, o líder adota um destes quatro comportamentos: Diretivo: Diz exatamente o que fazer (ideal quando a tarefa é ambígua). Apoiador: Mostra preocupação pelo bem-estar dos colaboradores (ideal para tarefas stressantes ou repetitivas). Participativo: Consulta a equipa e pede opiniões antes de decidir. Orientado para a Conquista: Define metas desafiantes e demonstra total confiança na capacidade da equipa. 4. Modelo de Participação do Líder (Vroom e Yetton) Este modelo foca-se especificamente na tomada de decisão. Ele oferece uma árvore de decisão (uma espécie de algoritmo) para o líder perceber o quanto deve envolver a equipa numa escolha, dependendo da urgência, da importância da decisão e do nível de acordo dos colaboradores. Os estilos variam desde o puramente Autocrático até ao totalmente Democrático/Consensual.

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Voltar atrás Liderança Transformacional 1/2 https://www.youtube.com/watch?v=8w67Hb-qSBs&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=9 Liderança Transformacional 2/2 https://www.youtube.com/watch?v=Ng0xjqNn0G0&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=10 A Grelha Gerencial (também conhecida como Managerial Grid ou Grelha de Blake e Mouton) é um dos modelos mais clássicos e práticos da teoria da liderança. Foi desenvolvida pelos teóricos Robert R. Blake e Jane Mouton na década de 1960. Em suma, é uma ferramenta visual que ajuda os líderes a compreenderem o seu próprio estilo de liderança com base em duas grandes preocupações: Preocupação com as Pessoas (Eixo Y): O grau em que o líder atende às necessidades, interesses e desenvolvimento pessoal dos membros da equipa. Preocupação com a Produção (Eixo X): O grau em que o líder se foca em metas, eficiência, tarefas e resultados concretos. Ambos os eixos são avaliados numa escala de 1 a 9 (onde 1 é a menor preocupação e 9 é a maior). . Gestão Empobrecida (Laissez-Faire) – Posição (1,1) Foco: Mínimo esforço tanto para as pessoas como para a produção. Perfil: O líder tenta apenas “sobreviver” na empresa, fazendo o mínimo indispensável para não ser despedido. Não se envolve com a equipa nem assume responsabilidades pelos resultados. Resultado: Desorganização, insatisfação e baixa produtividade. 2. Gestão “Country Club” (Liderança Fraterna) – Posição (1,9) Foco: Total atenção às necessidades das pessoas, mas quase nenhuma foco nos resultados. Perfil: O líder foca-se em criar um ambiente de trabalho altamente confortável, amigável e descontraído, acreditando que a felicidade trará produtividade por si só. No entanto, evita o conflito e não cobra metas. Resultado: Um ambiente ótimo para socializar, mas com uma produtividade muito baixa. 3. Autoridade-Conformidade (Gestão de Tarefas) – Posição (9,1) Foco: Total foco na produção e eficiência, com desrespeito quase total pelas necessidades das pessoas. Perfil: Estilo puramente autocrático. As pessoas são vistas apenas como recursos ou ferramentas para atingir um fim. O líder dita as regras, exige obediência e usa a punição como motivação. Resultado: Alta produtividade a curto prazo, mas gera burnout, alta rotatividade de pessoal (turnover) e ressentimento. 4. Gestão de Meio-Termo (Equilibrada/Status Quo) – Posição (5,5) Foco: Procura um equilíbrio aceitável entre as metas da empresa e as necessidades dos funcionários. Perfil: O líder vive do compromisso. Não puxa demasiado pela equipa para não criar conflitos, mas também não deixa de cobrar os mínimos. É o “líder morno” que mantém o barco a navegar, mas sem nunca inovar. Resultado: Desempenho médio. A empresa não falha, mas também não se destaca. 5. Gestão de Equipas (Liderança Ideal) – Posição (9,9) Foco: Máxima preocupação com a produção e máxima preocupação com as pessoas. Perfil: É o estilo considerado ideal por Blake e Mouton (e que se interliga perfeitamente com a liderança transformacional). O líder entende que os resultados extraordinários são alcançados através do compromisso, confiança e respeito mútuo. Os colaboradores sentem-se parte do propósito da empresa. Resultado: Alta produtividade, inovação, forte espírito de equipa e satisfação no trabalho. Para que serve a Grelha Gerencial hoje em dia? Embora seja um modelo com décadas, continua a ser muito útil para: Autoavaliação: Permite que gestores e líderes avaliem o seu comportamento e percebam se estão a pender demasiado para um dos lados. Treino de Liderança: Serve de base para capacitar chefias a migrarem do modelo (9,1) ou (1,9) em direção ao modelo ideal (9,9). Gostarias de incluir uma secção a comparar a Grelha Gerencial com a Liderança Transformacional no teu artigo do blog? Seria uma excelente forma de enriquecer o conteúdo!

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ESTILOS_LIDERANCA_EMOCIONAL

Voltar atrás Estilos de Liderança Emocional Seja um bom Líder https://www.youtube.com/watch?v=yHxUbwHok-c&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=18&t=47s ESTILOS de LIDERANÇA RESSONANTE 4 ESTILOS DE LIDERANÇA RESSONANTE Visionário – Canaliza as pessoas para as visões e sonhos partilhadosConselheiro – Relaciona os desejos das pessoas com os objectivos da organização.Relacional – Cria harmonia melhorando o relacionamento das pessoas.Democrático – Valoriza o contributo de cada um e obtém o empenho de todos através da participação. Nota:Líderes que usam uma liderança positiva ou ressonante conseguem melhores resultados.Líderes com melhores resultados não recorrem apenas a um estilo de liderança. LÍDER VISIONÁRIO – Conduz as pessoas rumo aos sonhos e visão partilhada– Deixa espaço para inovar, para experimentar, para assumir riscos controlados. Apropriado:– Quando ocorrem mudanças e requer uma nova visão ou orientação clara;– Para reter os colaboradores com mais valor, levando-os a vibrar com os valores da organização, e sentirem que a sua missão lhes dá uma marca única e se distinguem dos outros; Clima– Muito Positivo Características (da IE) do Líder Visionário:– Autoconfiança– Autoconsciência– Empatia– Catalisadores de Mudança– Influência– Espírito de equipa e cooperação LÍDER CONSELHEIRO – Liga o que a pessoa deseja com as metas da organização.– Desenvolve as pessoas, ajudando-as a identificar os seus pontos fracos e fortes, ligando a aspiração profissional à pessoal. Apropriado:– Para ajudar o liderado a melhorar seu desempenho, desenvolvendo recursos a longo prazo. Clima– Extremamente Positivo Características (da IE) do Líder Conselheiro:– Empatia– Autoconsciência– Desenvolvimento dos outros– Orientação dos outros para o êxito LÍDER RELACIONAL (Agregador) – Baseia-se na partilha de emoções.– Cria harmonia, melhorando o relacionamento interpessoal nos grupos.– Este estilo de liderança nunca deve ser utilizado isoladamente. Apropriado:– Gestão de conflitos– Necessidade de motivar os colaboradores– Melhoria de relacionamento no grupo Clima– Positivo (pela melhoria do ambiente de trabalho) Características (da IE) do Líder Relacional:– Comunicação– Gestão de conflitos e criação de laços– Espírito de equipa e cooperação– Consciência organizacional LÍDER DEMOCRÁTICO – Funciona bem para envolver os outros nas decisões, ou quando não se está certo das decisões a tomar. – Tem o inconveniente de não chegar a consensos rápidos, o que leva à confusão, falta de orientação, etc. – Implica que os colaboradores a que se recorre, na tentativa de obter conselhos, sejam informados.– Valoriza o contributo e empenho das pessoas. Clima– Tem resultados positivos (pelo elevado envolvimento dos colaboradores) Características (da IE) do Líder Democrático:– Comunicação– Empatia– Orientação para o serviço– Espírito de equipa e colaboração– Gestão de conflitos e criação de laços

MOTIVACAO_LIDERANCA_EFICAZ

Voltar atrás Motivação https://www.youtube.com/watch?v=UfWRwgLdxTw&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=31&t=353s 5 dicas para manter um ambiente de motivação https://www.youtube.com/watch?v=SdhhA5hwI3U&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=45&t=298s MOTIVAÇÃO PARA UMA LIDERANÇA EFICAZ LIDERANÇA ÉA capacidade de transformar um grupo de pessoas numa equipa gera resultados.A capacidade de guiar, motivar e influenciar os liderados de forma que todos trabalhem com entusiasmo e com um objectivo comum. “Liderança é uma ARTE que com paciência, persistência e rigor o pode tornar num LÍDER EFICAZ” MOTIVAR a sua EQUIPA – O grande desafio da LIDERANÇA Um dos grandes desafios da liderança é de manter as equipes: motivadas, comprometidas e focadas no resultado. Todas as organizações, são feitas por pessoas e, para manter a qualidade, o desempenho e resultado esperado, todos precisam estar envolvidos e motivados.A motivação é algo que vem de ‘dentro para fora’ de cada indivíduo e os fatores externos contribuem para que o indivíduo se motive ou não. DESMOTIVAÇÃO Colaborador DesmotivadoRendimento / Produtividade e isso afeta os resultados da organização.Vários colaboradores desmotivados podem comprometer os resultados e o crescimento da organização. Causas da desmotivação– Falta de feedback entre o colaborador e a organização;– Não conseguir implementar alguma ideia ou projeto;– Problemas de relacionamento;– Pressão exagerada por resultados;– Responsabilidades muito abaixo (ou acima) de seu potencial;– Ausência de planos e objetivos;– Entre muitos outros… Sou o novo líder, o que faço para motivar minha equipe?A mudança de liderança normalmente acontece, devido à queda de produtividade na equipe (resultado da quebra de motivação).O grande desafio desse novo gestor é motivar sua nova equipe e obter os resultados esperados. MOTIVAÇÃO Alcançar um bom nível de motivação com sua equipe, já é muito bom.Mas, mais difícil é mantê-la motivada. CINCO DICAS para MANTER um AMBIENTE de MOTIVAÇÃO DIÁLOGO Para liderar com eficácia uma equipe, a ferramenta mais útil é o diálogo.Saiba ouvir, por mais simples que seja o seu colaborador, escute e tente entender o que ele tem a lhe dizer; IDEIAS Peça sugestão ou novas ideias, nunca se esqueça que as experiências de vida de alguns dos seus colaboradores podem lhe ajudar bastante; RESPEIRO Trate seus colaboradores com respeito, tenha consideração com as pessoas que trabalham consigo, se tiver que fazer críticas que sejam construtivas e jamais críticas pessoais; NOVOS DESAFIOS O que motiva a grande maioria das pessoas são os desafios, estamos querendo sempre nos superar.Lance para equipes metas ou novos desafios como forma de estimular o grupo. REXONHECIMENTO Não há nada mais gratificante do que o reconhecimento de um trabalho bem feito.Reconheça o trabalho dos seus colaboradores.Isso significa despertar o sentimento de desafio, incentivar a capacidade de superação e enfatizar a conquista e sensação de realização.Quando as pessoas estão mais felizes, o ambiente de trabalho fica mais positivo.E isso é convertido em melhores resultados.

Teoria_Hofsted

Voltar atrás Teoria cultural de Hofsted Teoria cultural de Hofsted 1/2 https://www.youtube.com/watch?v=acInGy0nRYs&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=50 Teoria cultural de Hofsted 2/2

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Voltar atrás Ferramentas de Motivação Seja um bom Líder https://www.youtube.com/watch?v=-ouMftqdsEg&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=2 Ferramentas de Motivação para Liderança 1- Lista da Motivação– O que o Motiva?– O que o Desmotiva? 2- Paixão, a força que o impulsiona 1- LISTA DA DESMOTIVAÇÃO Para se poder aumentar a motivação, é preciso identificar o que desmotiva e enfrentar esse problema. O LÍDER EFICAZ:AUMENTA a sua MOTIVAÇÃO – Fundamental para liderarIDENTIFICA o que o DESMOTIVA – Conduz à frustração e a desfocar-se dos alvos 1- AUMENTE A SUA MOTIVAÇÃO Liderança trás recompensas óbvias, mas também responsabilidade.Por vezes o Líder se depara com situações difíceis que o perturba e que envolve os seus liderados.E agora? O que fazer? Como solucionar este problema? Como manter todos entusiasmados?Não se vê capaz de lidar com esses desafios e tende a ficar infeliz e frustrado. A desmotivação logo tende a aparecer.E é necessário saber lidar com ela para se conseguir chegar aos objetivos. É necessário AUTO-MOTIVAÇÃO para se conseguir MOTIVAR os OUTROS. ExemploUm bom funcionário que foi promovido pela sua experiência e qualidade.É lhe entregue a chefia de um departamento.Mas agora, já não é apenas ele, mas os outros também.E fica a se sentir desconfortável com o seu novo papel.E agora?Agora ele precisa de motivação. Precisa de Trabalhar nas suas Competências de Liderança.– Aplicar-se em identificar onde estão as dificuldades e trabalhar nelas.– Treinar as habilidades necessárias de: Supervisão, Gestão, Contabilista, Financeiras, etc…– O que for necessário e por tudo isso em prática. 2- IDENTIFIQUE O QUE O DESMOTIVA Muitas vezes a pessoa se sente desmotivada por irritações do dia-a-dia.Quantas vezes uma pessoa começa muito bem, com grande motivação no trabalho, mas… passado um tempo, parece que se começa a “perder a garra”? É necessário identificar o que está a distraí-lo, a minar a sua motivação.Muitas vezes nem são apenas as pessoas, mas condições de trabalho;Posição da secretária, barulhos no escritório, etc… Faça uma lista onde IDENTIFICA e TRATA desses ladrões da Motivação. PROBLEMA OCASIONAL Visita de um cliente difícil, influência de algo inesperado, a posição da secretária junto à janela, etc. A fazer:Basta mudar a situação, e tudo se resolverá muito rapidamente. PROBLEMA HABITUAL Estilo de trabalho (tarefas por acabar, dizer sim a tudo mesmo a saber que não irá conseguir, etc.) A fazer:É uma desvantagem muito séria, porque faz parte da pessoa e estará presente em qualquer lugar. Neste caso, a pessoa precisa de:Concentrar o seu esforço para trazer motivação e paixão pelo trabalho. Se não conseguir encontrar essa motivação, talvez seja tempo da pessoa pensar em canalizar os seus esforços numa direção diferente. 2- PAIXÃO, A FORÇA QUE IMPULSIONA. Encontre sua paixão, use-a para inspirar e entusiasmar. “Nada grande, espetacular, jamais foi alcançado sem entusiasmo.” Ralph Waldo Emerson A paixão é uma grande ferramenta de motivação, porque é o que dá sentido ás ações.Um líder muito apaixonado pelos seus objetivos e metas, é um líder em vantagem na liderança.Trate a paixão com precisão, para não desperdiçar a força que ela lhe dá.Identifique e use-a para atingir os seus objetivos. Esta ferramenta opera em 2 níveis:1º Ajuda a identificar quais são os objetivos que você está apaixonado.2º Mostra como direcionar a energia da sua paixão. Passo 1- DEFINA A SUA PAIXÃO O que faz “disparar”? Reserve 30 minutos e faça a si mesmo estas perguntas:– Como é que eu quero que a minha vida seja aos 60 anos?– O que eu quero ter realizado dentro de 6 anos?– Quais são as 3 coisas que eu gostaria de fazer se apenas tivesse 6 meses de vida? Cada pergunta terá várias respostas.Escolha as 3 principais respostas para cada pergunta.Dos 9 objetivos que você identificou, FOQUE-SE nos 3 mais importantes para si.São esses que você que naturalmente estará apaixonado por alcançar. Passo 2 – COMO DIRECIONAR A FORÇA DA PAIXÃO Depois de definir metas/objetivos de inspiração, é necessário saber, o que precisa fazer para alcançá-los Identifique:– Informações e treino/formação necessária para alcança-los de forma eficaz,– Pense nas ferramentas que você precisa,– As pessoas que você vai precisar de apoio em seu caminho. Use esse plano para transformar suas metas em realidade.

TEORIA_HERZBERG

Voltar atrás Teoria de Herzberg Seja um bom Líder https://www.youtube.com/watch?v=pGKHNV5rp7o&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=33 A Teoria de Dois Factores de Herzberg De acordo com Frederick Herzberg, o ser humano tem dois tipos de necessidades:– Como animal, de evitar a dor.– Como ser humano, de crescer psicologicamente. As pessoas são influenciadas (positivamente ou negativamente) por dois factores: 1- FATORES de HIGIENE ( ou EXTERNOS)– Necessários para assegurar que um colaborador não fique insatisfeito. – Não trazem um grande nível de motivação, mas sem eles, existe desmotivação.– E isso irá afetar negativamente a produtividade. São fatores de ATRAÇÃO e RETENÇÃO de liderados (funcionários, etc) 2- FATORES MOTIVACIONAIS (ou ENTERNOS)– São aqueles que conseguem motivar os colaboradores a terem um melhor desempenho.– Estes factores são considerados internos porque resultam de motivações internas dos colaboradores. São fatores normalmente associados ao CARGO ou à PESSOA A sua investigação comprovou que:As pessoas lutam para satisfazer as necessidades de “higiene”, porque são infelizes sem elas, mas, uma vez realizadas, o efeito desvanece-se rapidamente – a satisfação é temporária. A MOTIVAÇÃO INTRINSECA e EXTRINSECA “A motivação pode vir de DENTRO do indivíduo ou de FORA.” MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA Trata-se da motivação que depende exclusivamente do indivíduo.Está diretamente ligada a seus sentimentos, gostos, prioridades, desejos e outros estímulos.É a capacidade de se auto-motivar. E para isso é fundamental compreender claramente:– O que o impulsiona– O que gera energia para concretizar seus objetivos. Fatores INTERNOSAs pessoas podem motivar-se a elas próprias, com coisas que trazem satisfação das necessidades.Satisfação interna que se sente ao executar algo que se goste. EfeitoTêm um efeito mais profundo e de longa duração, por serem inerentes aos indivíduos e não serem impostos pelo exterior. Fazem com que as pessoas:– Comportem de uma forma ou de outra– Movam numa certa direção Estes factores incluem:– Responsabilidade (o sentimento de que o trabalho é importante),– Autonomia (a liberdade de ação),– Razão para usar e desenvolver: * Competências, * Trabalho interessante e aliciante, * Oportunidades de desenvolvimento e progresso na carreira. MOTIVAÇÃO EXTRÍNSECA A motivação extrínseca é bastante utilizada pelas empresas como forma de manter os funcionários aplicados, dedicados nas suas responsabilidades.Trata-se da motivação relacionada por estímulos ambientais, que vêm de fora para dentro. Um bom exemplo de motivação extrínseca é um sistema de compensação, em que é concedida uma premiação ou benefício a partir do alcance de um resultado positivo ou execução de uma tarefa específica. FATORES EXTENOSAs pessoas podem ser motivadas através de incentivos como salário, promoção, prémios, etc.Está relacionado com a “qualidade de vida do trabalho”. EfeitoPode ter um efeito imediato e poderoso, mas que não irá durar muito tempo porque depende do externo. É gerada por factores externos à própria pessoa, tais como:– Recompensas,– Aumento salarial,– Prémios ou promoções,– Punições,– Ações disciplinares,– Críticas etc. AS 4 ETAPAS do PROCESSO DE MOTIVAÇÃO 1- IDENTIFICA A NECESSIDADE Reconhecimento da insatisfação de necessidades.As necessidades criam desejos ou vontades de atingir ou obter algo. 2- DEFINIR OBJETIVO Define o “resultado final” (objetivo) que irá satisfazer essa necessidade. 3- AGIR Escolhe um caminho de ação que irá levá-la até lá. 4- AVALIA Se os objectivos forem atingidos, a necessidade fica satisfeita e o comportamento vai ser provavelmente o mesmo da próxima vez que essa necessidade surja novamente. Se o objectivo não for atingido, a pessoa volta a ajustar os seus desejos e a fazer novas escolhas até conseguir ou desiste.

TEORIAS DE MOTIVACAO

Voltar atrás Motivação Intrínseca https://www.youtube.com/watch?v=HacbaKZLiDc&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=1 Motivação Extrínseca https://www.youtube.com/watch?v=2qZc_CIYDY8&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=3 TEORIAS DE MOTIVAÇÃO 1/3 https://www.youtube.com/watch?v=OUJ6PTJqLTs&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=4 TEORIAS DE MOTIVAÇÃO 2/3 https://www.youtube.com/watch?v=amAbCfU5SIQ&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=5 TEORIAS DE MOTIVAÇÃO 3/3 https://www.youtube.com/watch?v=n28khQWOJJ4&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=6 Introdução A motivação determina a qualidade de trabalho de um colaborador.E isso irá afetar os resultados da própria organização. As organizações reconhecem cada vez mais a importância e o valor dos colaboradores.E a influência que o bem-estar deste mesmo, tem no seu desempenho e na sua performance. Colaborador DESMOTIVADO = Rentabilidade / Produtividade BAIXAColaborador MOTIVADO = Rentabilidade / Produtividade ALTA MOTIVAÇÃO “Um motivo é uma razão para fazer algo.” A motivação considera os factores que influenciam e determinam as pessoas a comportarem-se de uma determinada maneira. A motivação envolve três componentes importantes:– DIREÇÃO – o que a pessoa tenta fazer;– ESFORÇO – a força ou empenho com que a pessoa tenta; – PERSEVERANÇA – durante quanto tempo a pessoa tenta. MOTIVAR OUTRAS PESSOASSignifica proporcionar certos benefícios ou condições, para que a pessoa atinja um determinado estado emocional e psíquico, que lhe permita realizar ações que, noutro estado não realizaria. MOTIVAR-SE A SI PRÓPRIOSignifica definir livremente uma direção e escolher uma forma de ação adequada para obter o resultado desejado. A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO Os seres humanos são motivados quando acreditam ou esperam que uma ação vá trazer um resultado e uma recompensa ou retribuição correspondente ao esforço despendido. Pessoas Motivadas– Têm objetivos bem definidos– Desenvolvem livremente atividades para atingir esses objectivos. As organizações que têm trabalhadores satisfeitos atingem níveis elevados de motivação ao:– Promoverem incentivos e recompensas,– Trabalho satisfatório e oportunidades para aprendizagem e desenvolvimento. “É importante conhecer o processo da motivação dos seres humanos.Como funciona e que tipos de motivação existem.” TEORIAS DE MOTIVAÇÃO A HIERARQUIA DAS NECESSIDADE DE MASLOW “Os seres humanos são motivados por necessidades não satisfeitas e que certas necessidades mais básicas devem ser satisfeitas antes das necessidades dos níveis superiores.” 5 TIPOS DE NECESSIDADES segundo o psicólogo Maslow 1. NECESSIDADES FISIOLÓGICAS São necessidades básicas e elementares, tais como: ar, água, comida, sono, sexo etc. Quando não são satisfeitas, o indivíduo sente-se:Mal, irritado, doente, desconfortável, etc. Estes sentimentos motivam a pessoa a aliviar o sofrimento o mais rapidamente possível.E só depois que forem satisfeitas, é que irá fazer outras coisas. 2. NECESSIDADES DE SEGURANÇA São as necessidades de estabilidade e segurança face aos perigos. São aquelas que estão vinculadas com as necessidades de nos sentirmos seguros:Sem perigo, em ordem, com segurança, de manter o emprego, entre outros. 3. NECESSIDADES SOCIAIS E DE AMOR Os seres humanos precisam de relacionamentos humanos, carinho e aceitação num grupo.Querem pertencer a grupos: clubes, no trabalho, com amigos, etc..Precisam de ser amados de forma não sexual (interesse) e sentir-se aceites pelos outros. “Nós (o ser humano) precisamos que precisem de nós.” 4. DOIS TIPOS DE NECESSIDADES DE AUTOESTIMA 1º Ter uma sólida, estável e elevada consideração por nós próprios.Necessidade de competência ou dominação de uma atividade ou área.Devem sentir que são competentes em alguma área profissional ou da vida pessoal. 2º De ser respeitado pelos outros (prestígio). A necessidade de reputação ou status.Definido como respeito ou confiança dada pelas outras pessoas e manifestado através do reconhecimento, atenção, importância ou apreciação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc.É semelhante ao nível anterior, mas querer admiração está relacionado com a necessidade de poder. 5- NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO São também conhecidas como Necessidades de Crescimento. Este é “o desejo para nos tornarmos mais e mais o que somos, para nos tornarmos tudo o que somos capazes de ser”.Incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir.Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o auto controle.A necessidade de desenvolver competências e habilidades para realizar o seu potencial. Propriedades Segundo Maslow, esta hierarquia tem as seguintes PROPRIEDADES: – Uma necessidade transforma-se num motivador eficiente somente quando as necessidades abaixo dela forem mais ou menos satisfeitas.– Uma necessidade satisfeita não significa necessariamente um facto motivador;– A falta de necessidades satisfeitas pode afectar a nossa saúde mental. “Imagine a frustração, ansiedade e depressão que surgem por falta de confiança em si próprio, por perda do respeito dos outros, por incapacidade em manter relações ou desenvolver competências.”

CARACTERISTICAS_DO TEAM MOTIVADO

Voltar atrás Características de um bom team Seja um bom Líder https://www.youtube.com/watch?v=NcBYmI-DuYA&list=PLNjd2iAfY_1fDxfMPdlWtmFDEAN8cXNpY&index=29&t=215s CARACTERÍSTICAS DE UM BOM TEAM 1- CAPACITAÇÃO TÉCNICA Saber o que precisa de ser feito e saber avaliar a qualidade do que se fez.Se o team não tem essa característica, as outras serão inúteis. É fundamental conhecer o perfil técnico dos seus colaboradores: – Conhecem tecnicamente o assunto = Mantenha-os atualizados– Não têm esse conhecimento, mas têm potencial para obtê-lo = Treine-os– Não conhecem e não conseguem aprender = Substitua-os, mesmo que sejam pessoas agradáveis e com boa vontade. Lembre-se que:“O Team só existe porque existe um produto, serviço ou plano para ser executado. Se falta a capacitação para isso, falta tudo.” 2- ATITUDE e POSTURA CORRETA Capacitação técnica pode ser o motor do seu departamento, mas a postura é o combustível.De nada adianta ter o melhor motor do mundo, se faltar o combustível… o departamento não anda! A Atitude é mais difícil de ser “treinado” que a Capacitação Técnica. O máximo que se pode fazer é tentar sensibilizar a pessoa para que ela queira mudar sua atitude.A atitude só muda se o próprio indivíduo quiser. Então não basta ter o potencial, mas também a Atitude e Postura Correta. É mais fácil conviver e obter resultados com colaboradores que têm pouco conhecimento técnico mas têm a atitude correta do que de um colaborador que sabe muito mas não tem atitude. A base do crescimento é o aprendizado;Só aprende quem é humilde e só é humilde quem tem postura adequada. 3- QUERER FAZER Não basta ter uma equipe capacitada e com postura adequada ainda não é tudo.Falta O QUERER! “A motivação é o que impulsiona o ser humano a querer fazer o que sabe e o que pode.” ExemploA mesma pessoa, com as mesmas capacidades técnicas e postura, mas num determinado momento da sua vida, não fazem mais porque falta o QUERER. A motivação se manifesta no trabalho através da: – Capacidade de concentração, – Disponibilidade para o trabalho, – Vontade de resolver problemas, – Cooperação e do desejo de manter bons relacionamentos. A equipe só pode ser considerada boa quando junta esses três elementos. O PROCESSO 1º MOTIVAÇÃO é INDIVIDUAL Pessoas diferentes se motivam por razões diferentes.Cada pessoa é distinta e interpreta os objetivos dentro de seus valores, necessidades e interesses. 2º MOTIVAÇÃO ESTÁ SEMPRE LIGADA AO FUTURO Todos nós estamos constantemente investindo no futuro.Fazendo muitas vezes sacrifícios, privações no tempo e dinheiro, porque se quer um futuro melhor. “As pessoas são motivadas no seu trabalho, quando vêm que o bom desempenho no trabalho, irá viabilizar os seus sonhos, objetivos de vida.” Se o projeto de vida é:– Ficar rico, a pessoa quer uma empresa que pague bem;– Ter status, a pessoa procura uma empresa que dê muitas oportunidades de crescimento,– Etc… Líderes eficazes entendem isto e procuram motivar os seus liderados, satisfazendo as necessidades. As políticas de recursos humanos, o ambiente de trabalho, a prática de um salário justo e benefícios interessantes têm um papel importante na escolha da organização em que queremos trabalhar. Todavia, esses pontos, com o tempo, são absorvidos pelas pessoas, que passam a encarar aquilo como uma coisa natural e não como uma fonte de motivação constante. É o tipo de coisa que só se nota quando é ruim! FUNCIONA como um fator de desmotivação se não atende as necessidades,NÃO FUNCIONA como um fator de motivação quando é compatível com as carências dos funcionários. MOTIVAÇÃO, uma grande função do líder.Será através do relacionamento com os liderados, que o líder irá conseguir CONHECER as suas diferentes maneiras de ser, valores e ambições, e assim os conseguirá MOTIVAR. SATISFAÇÃO vs INSATISFAÇÃO ou DEMOTIVAÇÃO VS MOTIVAÇÃO O QUE NÃO FAZER Falar o que as pessoas querem ouvir, para ser simpático.Para resolver ou adiar um problema, dando um conforto de curto prazo para o seu colaborador.Parece que o importante é terminar rapidamente o diálogo com o funcionário e, se possível, com sorrisos e apertos de mãos ao final. “O hoje fica resolvido e, no amanhã, logo se vê.” Falar o que o colaborador quer ouvir normalmente se transforma em:– Elogios falsos,– Promessas impossíveis de serem cumpridas,– Aceitação de reclamações improcedentes,– Posicionamentos controversos, tudo para que o final daquela conversa seja tranquilo. O líder não conseguirá enrolar todo mundo, o tempo todo.Rapidamente os efeitos negativos, que desmotivam, serão muito maiores do que os positivos que motivam. O QUE FAZER APRESENTAR A VISÃO DO PROJETO DE FORMA CLARAAs pessoas pretendem alinhar os seus projetos de vida, com o seu trabalho.Assim o liderado, passa a ser ele a tomar as suas decisões pessoais e profissionais em relação ao futuro.Assim, permite que cada um seja dono do seu nariz. A função do líder no processo de motivação é posicionar. É fundamental que ambos estejam com todas as informações na mão para que as decisões que forem tomadas por eles sejam as melhores possíveis. Vão existir aspectos muito positivos que causarão alegria, boa disposição, deixarão as pessoas serenas; Porém, também existirão os momentos preocupantes que causarão tensão, apreensão e medo. Todos devem estar à mão, da forma mais transparente possível, para poderem tomar as suas decisões. Eu posso tomar uma decisão difícil com efeitos negativos, mas se tomei esta decisão baseado em fatos reais não haverá arrependimento, pois fiz o melhor que pude com a situação que tinha em mãos. O que gera arrependimento ou raiva é ter tomado a decisão errada por não ter todas as informações para poder avaliar o ambiente, assumir os riscos e tomar a melhor decisão possível. “CONFIANÇA é a base de um relacionamento para se ter um ambiente motivador.” A confiança entre líder e colaborador aparece dentro do processo de comunicação entre ambos. Tal comunicação se dá de diversas formas:– Instrução para uma tarefa,– Uma conversa informal durante a refeição,– Avaliações de trabalhos,– Reuniões para discutir problemas,– Análise de alguma sugestão de melhoria,– etc… Em resumo:O líder e seu colaborador estão a comunicar a todo o tempo, dia, semana, meses e por anos a fio… ALICERCES Para o líder criar confiança entre seus colaboradores, ele deve estar sempre atento

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