Arte de argumentar para resolver conflitos

Arte de Argumentar para Resolver Conflitos

Melhore a sua Capacidade de apresentar os seus planos / ideias

Arte de comunicar para resolver problemas

Resolver problemas é uma arte que pode e deve de ser desenvolvida.
É nos momentos de conflito que muitos perdem vantagem, liderança, posição, influência, confiança, …
Mas, não tem que ser assim!

Confronto / Oposição não tem que ser obrigatoriamente uma coisa ruim
É preciso é saber Gerir e Aproveitar muito bem esses momentos, porque são oportunidades.

EXE – Oposição Política no Parlamento
Você consegue imaginar um Parlamento sem oposição?
Não seria nada bom para a nação.

DICAS de Como melhor a sua apresentação de ideias?

1- Use “e” não “mas“

Quando precisar discordar de alguém, expresse sua opinião contrária com um “e”.

Quando ficar surpreendido com alguma coisa que um colega disse, não tente calá-lo, basta acrescentar o seu ponto de vista.

“Você acha que nós precisamos de adquirir a nova viatura para a empresa no próximo mês;
“E” eu estou a pensar que nós precisamos desse dinheiro para pagar a Formação dos funcionários.
Quais são as nossas opções?”

Isso vai envolver os seus colegas de equipe na resolução de problemas.
Será entendido como uma COLABORAÇÃO para se alcançar os melhores Resultados.
E não RESISTÊNCIA e OPOSIÇÃO.

2- Use Hipóteses / Alternativas

Quando alguém discordar de si, não fique contrariado por isso.
Use a tática de perguntar sobre situações hipotéticas e levá-los a imaginar.
(Imaginar é o oposto da defesa, porque tira o cérebro de um buraco.)

Quando você encontra resistência para as suas ideias
Tente pedir ao seu colega / sócio para imaginar um cenário diferente.

“A sua preocupação é que contratar alguém para desenvolver um site é muito caro.
“E” eu estou a pensar em como seriam as nossas vendas, se tivéssemos um site com Loja-Online?”

3- Pergunte sobre o Impacto / Consequências

Está preocupado com alguma proposta apresentada por alguém?
Peça à pessoa para pensar sobre o IMPACTO / CONSEQUÊNCIA dessa proposta.
Dirigir perguntas abertas também é útil.“Ok, estamos a pensar no lançamento deste produto apenas para os nossos clientes da área X.
“E” como é que vamos fazer com nossos dois grandes clientes na Área Y?”

É uma abordagem muito menos agressiva do que dizer “Nossos clientes da Área Y vão ficar chateados.”
O segredo está em demonstrar que você está aberto a ideias e que pretende ter os melhores resultados.

4- Discuta a questão subjacente

Muitos conflitos saem fora de controle porque as partes envolvidas não estão na mesma página.
Não estão a “ver” a mesma coisa, mas pontos de vista diferentes.

Se você não concorda com uma proposta de ação
Em vez de reclamar sobre a solução, comece por tentar entender o que está por trás da sugestão.

Se você entender o raciocínio, poderá encontrar uma outra maneira de conseguir o mesmo objetivo.
“Fiquei admirado com a sua sugestão dar os números de vendas para toda a equipe.”
“Qual é o seu objetivo ao fazer isso?”

Muitas vezes o conflito surge porque a pessoa tenta resolver um problema sem pensar o suficiente nas opções ou o impacto dessas ações.

5- Peça ajuda

Outra tática de “bom conflito” é ser levemente auto-depreciativo e de levantar o mal-entendido.
Se alguém realmente o surpreendeu como uma ideia que nem pode acreditar.
Não reaja com palavras ou expressões ofensivas.

Diga algo assim:
“Devo de ter deixado escapar alguma coisa neste relatório,
Diga-me, como isto vai resolver a nossa quebra de vendas para o primeiro trimestre?”

Se a ideia da pessoa realmente não se sustenta
Uma série de questões genuínas e abertas virão dos colegas para ajudar a entender a questão.
E provavelmente orientar a solução em uma direção diferente.

CONCLUSÃO

DIANTE DE UM CONFLITO
Apresente um ponto de vista diferente, mesmo quando é desconfortável.
Isto é fundamental para a eficácia da equipe.
Diversidade de pensamento em uma equipe é a fonte de inovação e crescimento.

Conflito também é o caminho para identificar e Reduzir Riscos
Não se afaste do conflito.
Use estas dicas para torná-lo um pouco mais fácil.

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Estratégias de conflito para pessoas boas

Os 4 elementos do conflitos

Seja um bom Líder

Estratégias de Conflito para Pessoas Boas

Ser bonzinho, não significa que está a AJUDAR

Você valoriza as relações amistosas com seus colegas?
Você tem orgulho de ser uma boa pessoa que nunca brigaria

Infelizmente, você pode ser tão responsável pela disfunção do grupo quanto os membros mais combativos da equipe.

Isso ocorre quando você impede o conflito aberto e saudável sobre as questões.
Se você pensa que não interferir nas questões é o melhor para o grupo, você está se iludindo.

“As equipes precisam de conflito para funcionar eficazmente.”

O conflito permite:

– A equipe entre em acordo com as situações difíceis
– Sintetizar diversas perspectivas
– Garantir que as soluções sejam bem pensadas.

O conflito é desconfortável mas…

– É a fonte da verdadeira inovação
– É um processo crítico na identificação e controle de riscos.

Muitas pessoas admitem que não se sentem confortáveis com o conflito.
Temem que discordar pode ferir os sentimentos de alguém ou perturbar a dinâmica harmoniosa da equipe.
Acham que a sua perspectiva não é tão válida com a outra pessoa, de modo a ficarem com um pé atrás.

Bem, evitar o conflito pode ajudá-lo a manter a sua auto-imagem como uma boa pessoa, mas, isso é feito com um alto custo por ser “bonzinho”.

Preço a pagar para se ser “bonzinho”

– Não apresenta a sua perspectiva alternativa
– Não impede que suposições equivocadas sejam travadas
– Não destaca os riscos ocultos que os outros não vêm

Para superar esses problemas, precisamos de uma nova definição de bom.

Ser verdadeiramente bom, é quando você:

– Expõe as suas diferenças de opinião
– Discute as questões desconfortáveis
– Você coloca as coisas em cima da mesa onde elas passam ajudar sua equipe a avançar

O segredo de ter conflito saudável e manter sua auto-imagem como uma pessoa agradável:
– Na mentalidade
– Na forma de apresentar as questões

Para começar a mudar a sua mentalidade
Pense que o seu valor para a equipe NÃO ESTÁ em quantas vezes você concorda.
Mas em quantas vezes você adiciona um valor único.

Se tudo que você faz é concordar com seus companheiros de equipe, você é redundante.

Comece por dizer a si mesmo:
“é a minha obrigação trazer uma perspectiva diferente das que os outros estão trazendo.”

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O líder na gestão de conflitos

O Líder na Gestão de Conflitos

Seja um bom Líder

O papel do líder e seu estilo de liderança

É fundamental para desenvolver e influenciar o Ambiente Organizacional.
– Contribui para a motivação da equipe
– Passa confiança para a empresa/organização
– E o sentimento de valorização do colaborador conquistado através de respeito e credibilidade.

UMA BOA LIDERANÇA GERA BONS RESULTADOS
UM AUMENTO na QUALIDADE dos PRODUTOS e/ou SERVIÇOS.
Porque há uma boa qualidade de relacionamento, comunicação e trabalho entre o team.

Uma BOA LIDERANÇA é necessária em TODOS os TIPOS DE ORGANIZAÇÃO
Uma boa liderança pode gerar satisfação num grupo de pessoas.
Uma má liderança pode gerar a separação dos mesmos.

LIDERANÇA está ligada a uma influência interpessoaL
A liderança modifica o comportamento das pessoas.

Liderança é

A capacidade de transformar um grupo de pessoas numa equipa gera resultados.
A capacidade de guiar, motivar e influenciar os liderados de forma que todos trabalhem com entusiasmo e com um objectivo comum.
A liderança trata da capacidade de saber “onde está” e para “onde vai” e “como quer ir”

Consegue isso através de:
Uma equipe que usa as suas habilidades de forma dinâmica, entusiástica e inspiradora. 

O Líder na Gestão de Conflitos

Fazer a gestão de conflitos e transformar um momento de tensão em oportunidade não são tarefas fáceis para os líderes.

Há áreas que o Líder / Gestor tem que dominar para conseguir:
– Sair de discussões
– Gerar uma mudança de atitude entre seus funcionários
– Melhorar o ambiente de trabalho

3 Areas fundamentais:

Inteligência emocional
Não se deixar envolver pessoalmente no caso e visualizar oportunidades no meio do caos

Comunicação
Saber ouvir com atenção e sendo capaz de ponderar os pontos de vista dos envolvidos

Empatia
Colocar-se no lugar do outro e avaliando, dessa forma, a situação.

2 Passos essenciais na RESOLUÇÃO DE CONFLITOS

1- identificar o problema

O líder precisa fazer o papel de investigador e descobrir as origens do conflito.

2- COMUNICAR – conversar com os envolvidos e entender o que aconteceu

A situação foi gerada por uma diferença pessoal ou ética?
A personalidade de cada um deles teve impacto na busca pela solução
Como eles abordaram o problema?

E a partir dai trabalhar para que todos cheguem a um acordo comum.

Durante a conversa com as partes, o líder precisa ter:

Uma comunicação clara
Não deixando margens para dúvidas em relação a decisões e posicionamento sobre o conflito.

Uma escuta ativa
Interpretando os fatos de forma precisa, e mediando a conversa entre os envolvidos.

O conflito só será resolvido e superado quando
Uma solução que atenda ambas as partes for colocada em prática.

A ideia é, eliminar a tensão do ambiente e superar o impasse
Realizando mudanças significativas e duradouras no convívio e postura da equipe.

Dessa forma, o líder conseguirá transformar o momento de crise em oportunidade de desenvolvimento no relacionamento e trabalho do team.

Grande parte do sucesso do líder está em manter o equilíbrio de sua equipe.
Isso trará maior produtividade e colaboração até mesmo nos momentos mais desafiadores.

Para isso, o líder precisa de:
– Conhecer bem os seus funcionários por meio do perfil comportamental
– Saber utilizar as técnicas do feedback
– Ser flexível e receptivo às questões profissionais e pessoais de cada um dos colaboradores

RESILIÊNCIA

A resiliência da liderança também é um ponto importante para o gestor não se deixar abalar com os conflitos que possam surgir no ambiente de trabalho.

Em situações de conflito, os líderes devem de perguntar:
“como é que eu estou a lidar com esta situação?”
“estou em um processo de fuga ou de superação?”
“quais são os passos que devo seguir para enfrentar essa dificuldade?”

O que significa RESILIÊNCIA

Resiliência é a capacidade que temos de alterar o nosso estado natural.
O termo é emprestado da física quântica e, em outras palavras, significa o índice de flexibilidade de cada pessoa diante dos desafios que enfrentamos no dia a dia.

EXEMPLOS

Esponja de lavar loiça
A ser apertada na sua mão. – Quando a solta, ela volta ao estado original.

Lata de refrigerante
A ser apertada na sua mão. – Ela nunca mais irá voltar ao estado original.

Assim também funciona a resiliência na vida das pessoas.

Todos nós temos uma personalidade, com algumas características mais fortes que outras.
Porém, há momentos que é preciso deixar a característica mais forte da personalidade para sobreviver nas relações pessoais e no ambiente de trabalho.

Se a pessoa não “verga por nada” porque ela é assim, e não muda.
Isso pode trazer graves problemas.

Normalmente, quanto mais forte for uma característica na personalidade, menos resiliente a pessoa é.

“Resiliência é a capacidade de ter conduta sã em meio ao caos”

Entre o estímulo e a resposta há um espaço.
E nesse espaço se localizam a liberdade e o poder de mudar nossas respostas.
É nessas escolhas se encontram nosso crescimento e nossa realização.

Como as pessoas lidam com suas adversidades?

1- A maioria se transforma em vítima, pois sob pressão, nós fazemos mais do mesmo.

2- Somente 10% das pessoas aprendem a “domar” o poder, a sabedoria e a energia presentes no momento difícil.
No difícil espaço entre o estímulo e a resposta.

CARACTERÍSTICAS das PESSOAS RESILIENTES:

– Um forte sentido de autoestima
– Independência de pensamento e ação
– Capacidade de suportar pressão psicológica mantendo o foco em resultados
– Alto grau de disciplina pessoal
– Mente aberta e receptiva às novas ideias
– Criatividade
– Concentração
– Habilidade de dar e receber nas relações com os outros
– Reconhecimento e desenvolvimento dos seus próprios talentos
– Apurado senso de humor
– Percepção de seus próprios sentimentos e dos sentimentos dos outros e capacidade de comunicar esses sentimentos adequadamente
– Uma perspectiva de vida evolutiva

CONCLUSÃO

É preciso focar nas causas do problema e não nos seus sintomas
Para que essas questões não voltem a atrapalhar o desenvolvimento das atividades.

É preciso compromisso dos envolvidos em conflitos no trabalho
Em melhorar o relacionamento, o diálogo

É preciso estar ATENTO para que situações como essa não voltem a acontecer
Para se manter o equilíbrio no âmbito profissional.

É preciso estar FOCADO nas SOLUÇÕES e não nas EMOÇÕES
É papel do líder fazer com que isso aconteça em todo o team e que seja aprimorado ao longo dos anos.

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Pessoas a evitar no seu team

Pessoas a Evitar no seu Team

Ter uma equipe com diversas personalidades é uma coisa boa.
Ter diferentes tipos de pessoas vai trazer diferentes perspectivas e pontos de vista, e que geralmente o vai ajudar a alcançar melhores resultados.
Mas existem alguns tipos de personalidade que você definitivamente não quer em sua equipe.

5 Tipos de Pessoas que podem implodir a melhor dinâmica da equipe

1. O Colaborador – Sim Sim

Ter um membro de equipe que diz sempre SIM A TUDO, pode parecer muito bom.
Mas… você realmente quer é saber o que as pessoas de facto pensam.
Só assim, é que você conseguirá acabar com as falhas na sua organização.
É quando conhece verdadeiramente as pessoas, as suas maneiras de pensar.

Melhore a saúde do seu Team:
– Cultivando ativamente a franqueza, a SINCERIDADE.
– Assegurando-se que as opiniões, são sempre CRITICAS CONSTRUTIVAS.

2. O do Contra

São pessoas que sempre fazem o papel do “advogado de acusação”
Sempre a CRITICAR, sempre á procura de FALHAS.
Pessoas assim, sugam enormes quantidades de TEMPO e ENERGIA do Team.

São importantes as opiniões de todo o Team.
Mas haver alguém sempre negativo em todas as conversas, traz um efeito corrosivo na sua equipe.

3. O “GÉNIO” Brilhante

O funcionário até pode fazer bem o trabalho, mas não interessa quando ele …
É agressivo, desagradável e afasta as pessoas em vez de as unir, porque só ele é que é o bom.

Pessoas verdadeiramente de alto desempenho não afastam os colegas, nem são difíceis de se trabalhar com elas.

Habilidades humanas como conviver com os outros e ser geralmente agradável é tão importante nos membros de um Team, quanto ter boas habilidades técnicas.

4. A Mentalidade Fixa

As pessoas têm uma das duas mentalidades:
– Mentalidade FIXA, que vê a inteligência e habilidades como a única coisa que é importante.
– Mentalidade em crescimento, que vê a inteligência e habilidades como:

Obras em progresso e como Resultado da aprendizagem e dedicação ao trabalho.

A mentalidade em crescimento é o que leva as pessoas a:

– Abraçarem desafios
– Persistirem aos contratempos e dificuldades
– Aceitarem e aprenderem com as críticas

(É este tipo de pessoas que você quer em sua equipe.)

Uma mentalidade fixa irá levar as pessoas a:

– Evitarem desafios
– Desistirem facilmente perante as dificuldades
– Ignorarem ou rejeitarem a crítica – o que pode evitar a sua equipe de avançar.

5. O Defensivo

As pessoas que se irritam com o menor indício de que seu trabalho não está perfeito.
Isto torna impossível o diálogo e relacionamento entre colegas.
Assim, o desenvolvimento de habilidades, melhoria dos resultados ficam comprometidos.

Defensividade crônica faz com que as pessoas evitem falar de problemas e assim ficam por resolver.

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Delegar como estrategia de sucesso

DELEGAR COMO ESTRATÉGIA DE SUCESSO

Muitos empresários estão sempre com muitas tarefas e prazos para cumprir.
Entenda que você não pode fazer tudo sozinho.

Aprenda a delegar

O líder não cresce sozinho mas através dos outros.
Delegue para poder crescer e atingir melhores resultados em todos os níveis.
Saber delegar como estratégia de sucesso é fundamental, para o seu negócio prosperar.

1- Porque muitas pessoas não delegam

DELEGAR DÁ TABALHO

Não no fim, quando já está tudo a andar mas no inicio quando é preciso:
– Criar regras
– Limites de atuação
– Compromissos entre o líder e o seu colaborador

ESFORÇO

Esforço Inicial é muito grande
O Lider tem que aplicar um esforço muito grande em recursos Humanos, Financeiros, Tempo, etc

ORGULHO e VAIDADE

“Ninguém sabe fazer isto como eu…”
Por vezes também é dificil para o lider aceitar que ele não é o unico capacitado para realizar tarefas com sucesso dentro da empresa.

MEDO

Medo da opinião dos outros
“O que os outros vão achar?”

Dificuldade em delegar porque assim demonstram incapacidade e fraquezas.

Medo de haver alguém melhor que ele.
O colaborador pode revelar-se que é melhor que ele em algo, e possa vir a tomar o seu lugar.

Medo de perder o controle da sua empresa
Isso torna o líder cansado e estressado:
– Na sua empresa, com os seus trabalhadores, clientes e fornecedores, como na sua vida pessoal.
– Sem tempo para a sua vida pessoal e lazer.
– Sem tempo para fazer o verdadeiro papel de líder.

2- Quando delegar

Delegação de responsabilidades e tarefas é uma ferramenta de Gestão muito poderosa.
Mas, deve de ser no momento certo e à pessoa certa.

Tarefa + Responsabilidade
Se vai delegar uma tarefa, deve delegar também a responsabilidade pela execução dessa tarefa.

a) Nem tudo se pode Delegar
Há coisas que não devem ser delegadas, são o seu trabalho.

b) As Tarefas desenvolvem as Capacidades dos colaboradores
As tarefas são oportunidades de desenvolvimento das capacidades e perfemonce dos colaboradores.

c) Colaborador sobrecarregado
Se o colaborador já está no limite das suas capacidades, delegue a tarefa a outra pessoa.

3- Competências e Habilidades

Aproveite todas as Competências e Habilidades do seu team para maximizar os resultados.
Formação e/ou Experiência podem acrescentar muito valor à sua organização.

Tarefa Unica ou Repetitiva

Se for uma tarefa UNICA e que requer formação, faça você mesmo.
É uma perda de tempo delegar porque a pessoa vai ficar treinado em algo que não vai voltar a acontecer.

Tempo para Delegar

Delegar não é abandonar.
Delegar com eficiência é preciso ter tempo.
Tempo para acompanhar, treinar, responder a questões, etc…

4- A Quem e como delegar

Delegar significa

Transferência de poder, função, competência, a outrem, que passa a poder representar e agir em nome de quem transferiu esse poder, essa função.
Significa também incumbir, confiar.

Delegar é garantidamente uma forma de vencer.
Quer dizer que você confia na competência do seu team.

Delegue não ordene
Não seja um líder autoritário.
Delegar, não é simplesmente mandar o outro fazer alguma coisas, para si.

O que procurar num candidato?

Conhecimentos, Competências e Habilidades.
Capacidade de trabalhar sem precisar de acompanhamento constante.
Disponibilidade de tempo para novas funções.

ATITUDE é essencial.
Não basta ser capacitado, tem que possuir as capacidades pessoais para levar o projecto em frente.

Como delegar no candidato:

Explicar ao candidato de forma clara:
– O objetivo que se pretende.
– Os limites de atuação: O que faz, em quem manda, a quem obedece.
– Responsabilidades, Direitos e Deveres.

São todos atributos fundamentais e gratuitos.

DICAS IMPORTANTES

Nem todas as pessoas estão à vontade para falar.
É você quem define o nível de apoio que vai dar às pessoas no desempenho das tarefas que nelas delega.

Compensações pelos Bons Resultados
Discuta a forma como o sucesso vai ter impacto sobre as compensações monetárias, as oportunidades futuras, o reconhecimento informal e outras consequências desejadas.

Reconhecimento
Dê reconhecimento onde e a quem deve ser dado.

Confiança
Funcionários de confiança, que entendem o recado e têm boa conduta para exercer liderança.

5- Mantenha tudo sobre controlo

Seu trabalho não acaba quando você delega a tarefa.
O candidato está a ser treinado, isso implica ficar atento ao que ele está a fazer e não está a fazer.
Não espere que nos primeiros dias ele tenha resultados semelhantes aos seus…
Você também demorou a adquirir os seus conhecimentos!
Acompanhe todos os passos tendo em consideração que, não é suposto fazer o trabalho que delegou mas é suposto treinar o candidato.

Não espere a tarefa ser concluída para dizer se está boa ou não.
Dê retornos constantes aos seus funcionários, para que eles saibam se estão a fazer bem ou não.
Isso significa saber dizer de forma calma, clara e bjetiva o que não está bom e ajudá-lo a entender como fazer corretamente.
Não vá deixar chegar ao final para perceber que a tarefa não foi bem-sucedida!

Supervisão
Mesmo com toda a responsabilidade e autoridade que o funcionário deve ter para exercer uma tarefa, é necessário que ele seja sempre supervisionado, para que assim o empresário ou gestor veja se tudo está caminhando de forma correta.

A supervisão é importante porque permite que o gestor faça uma avaliação e pense em formas de orientar o funcionário, fazendo com que ele ajuste os erros cometidos ou até mesmo melhore a execução das atividades.

6- A importância do compromisso

O candidato não vai fazer as coisas exatamente da mesma forma que você fazia…
O que não quer dizer que as faça mal.
Se o resultado não lhe agradar, diga-lhe como corrigir.
Se lhe agradar, dê-lhe os parabéns!

O importante é como em qualquer outra relação existente;
Compromisso entre ambas as partes para que ambas cresçam!

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Traços de personalidade do líder

TRAÇOS DE PERSONALIDADE DO LÍDER

1- Entusiasmo

Os líderes estão sempre a pedir que os colaboradores tenham iniciativa.
Motivação / Entusiasmo / Paixão é importante em qualquer tarefa.

2- Inteligência e clareza

É importante em qualquer trabalho a ser desenvolvido

3- Facilidade de comunicação

O líder está sempre a comunicar.
A comunicação deve de ser entendível e de fácil acesso aos liderados.

4- Alto nível de energia

A energia do trabalho é muito importante.
O líder deve procurar ter qualidade de vida em casa e no trabalho.

5- Ego sob controle

O líder não pode enfatizar apenas uma pessoa.
Ele deve motivar a todos e sempre, e nunca depreciar sua equipe.

6- Paz interior

É mais fácil conseguir algo que desejamos com Inteligência Emocional.

7- Desafios durante a formação

Superar dificuldades lhes dá confiança para alcançar metas ambiciosas.

8- Vida familiar saudável

A estabilidade em casa, dá equilíbrio emocional da vida.

9- Atitude positiva

O bom Líder deve tirar o melhor de situações difíceis.

10- Foco

Os grandes líderes focam os fatores que geram ótimos resultados, mais do que os próprios resultados.

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Características de uma liderança forte

CARACTERÍSTICAS de uma LIDERANÇA FORTE:

1- Boa comunicação

Boa comunicação é se fazer entendível, é deixar a mensagem de forma clara e não deixar que o significado real seja desviado, é ter a certeza que seu liderado compreendeu, é falar a língua que todos entendam.

2- Relacionamento Interpessoal

Os maiores líderes, foram aqueles que caminharam com as pessoas e desceram do pedestal.
O maior desse exemplo vemos em Jesus Cristo.
Então a importância de fazer valer o entendimento interpessoal é se misturando com a força de trabalho.

3- Empatia

Colocar-se no lugar do outro, tomar sobre si todas as responsabilidades e sentir os seus sentimentos.

4- Persuasão

Persuadir não é coagir.
É ter argumentos firmes, convincentes, fundamentados na verdade e nos objetivos da organização.
O líder precisa convencer, mudar conceitos, rever hábitos e comportamentos.
E o líder consegue isso através da persuasão.

5- Imparcialidade

Evitar os apadrinhamentos, os grupos fechados.
É normal afinidades com algumas pessoas, mas isso não deve corromper os propósitos.
Nas atribuições a competência deve ser o diferencial.
As pessoas não devem ser tratadas pesos e medidas diferentes

6- Administração de conflitos

As ideias antagônicas quando não administradas de forma correta, podem gerar conflitos entre os colaboradores, e isso pode ter um efeito ruim no clima organizacional.

7- Diplomacia

A arte de negociar é uma habilidade que destrói fortalezas.
A capacidade de negociação está constantemente na frente do líder.

8- Dinamismo

O líder é alguém de quem se espera entusiasmo, motivação, dinamismo entre outros.
Deve ter força para dar voz de comando, tem de ser adrenalina pura.

9- Feedback

O retorno.
A retro alimentação da informação de tudo o que foi proposto.
Considera-se fator motivacional muito importante para o colaborador.

10- Processo Educativo

Todos precisam de serem trabalhados, pois ninguém nasce ensinado.
O líder, tem a função de ser um educador e deve ter consciência que a cada dia surgem novos processos, e que o colaborador está sempre aprendendo.

11- Bom ouvinte

Dois ouvidos e uma boca, a anatomia do corpo já diz tudo.
O mundo quer ser ouvido, todos querem ser ouvidos.
Se o líder não pára para escutar, jamais saberá o que realmente está a acontecer.

O ato de ouvir, é muito importante e soluciona diversos problemas.

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Liderança e gestão de conflitos

A pessoa que exerce liderança precisa saber GERIR / ADMINISTRAR os conflitos organizacionais.

CONFLITO = Situação gerada, quando não há entendimento e acordo das partes interessadas, sendo este acordo necessário.

A maior parte dos conflitos ocorre pela famosa “invasão” do espaço alheio.
A lei da física que afirma que dois corpos não podem ocupar o mesmo espaço ao mesmo tempo.
Assim também acontece no relacionamento interpessoal.

Muitas pessoas ainda não entenderam que “há um lugar ao sol para todos”
Mas muitos não se contentam com o “seu” lugar ao sol, querem também o lugar e o sol de outros.

Platão (Filosofo)
“Onde estiver o homem, ai está o problema”
Warren Bennis (um dos maiores gurus da liderança)
“os líderes não evitam, reprimem ou negam o conflito, antes os vêem como uma oportunidade”

Sub-entendemos nesta frase que:
* o líder que evita o conflito é omisso
* o líder que reprime o conflito é ditador
* o líder que nega o conflito é utópico
* o líder que vê no conflito uma oportunidade é otimista

Charles Chaplin (Ator)
“Não devemos ter medo dos confrontos. Até os planetas se chocam e do caos nascem as estrelas”
Autor Desconhecido
“O pessimista vê uma dificuldade em cada oportunidade; o otimista vê uma oportunidade em cada dificuldade”

BONS Líderes, vêm o conflito como uma oportunidade

Efeitos potencialmente positivos no conflito:

– IDENTIFICAÇÃO aperfeiçoada do problema
– AUMENTO da motivação das pessoas envolvidas na solução
– UNIÃO do grupo
– AUMENTO do conhecimento
– APERFEIÇOAMENTO da criatividade
– INCENTIVO para se crescer

CONFLITOS também têm os seus potenciais efeitos negativos
E estão diretamente ligados à iniciativa e à habilidade que se tem para administrá-los.

Em situações de conflito, pode-se observar:

– Diminuição da produtividade
– Desgaste na relação de confiança entre o team. Principalmente, entre o líder e seus liderados
– Formação de “grupos” (as famosas “panelinhas”)
– Redução no fluxo de informações
– Consumo de grande quantidade de tempo “parado”
– Paralisia na tomada de decisões.

Desfrutar dos efeitos positivos ou negativos que os conflitos podem trazer depende:
De quem assume a responsabilidade de gerenciá-los e das estratégias e ferramentas escolhidas para tal.

Por isso, a gestão de conflitos é uma competência que precisa ser desenvolvida.

Daniel Webster
“o conflito surge pela existência de opiniões divergentes ou incompatíveis acerca de um mesmo assunto ou acontecimento, ou seja quando existem duas ou mais respostas ou ações diferentes para um único evento.”

O conflito funciona como um sistema que envolve quatro elementos:

Pessoas | Situação | Atitudes | Resultado

A interação entre esses quatro elementos pode ser vista da seguinte maneira:
“As pessoas estão envolvidas em uma determinada situação que as leva a adotar determinadas atitudes, que, por sua vez, proporcionam determinados resultados.“

Esses resultados novamente afetam as pessoas, agora em uma nova situação, que leva a novas atitudes, que trarão outros resultados.
E assim sucessivamente.

ONDE e COMO o líder se envolve nesse sistema?
O líder aparece no centro dos quatro elementos.
Contribuindo para a gestão ou para a manutenção do conflito, agindo ou simplesmente ficando inerte.

Líderes que se mostram inertes diante dos conflitos, acabam por manter e alimentar o conflito.

Como você se tem se comportado diante dos conflitos?
Agindo ou ficando inerte?

PORQUE uma Equipe em Conflito Pode Ser BOM?

Porque o CONFLITO pode levar a sua organização a MELHORES e GRANDES RESULTADOS

Uma das maiores dores de cabeça de um gerente
É quando os membros de uma equipe realmente não gostam de trabalhar juntos.
E isso pode resultar em situações e resultados muito desagradáveis.

O gerente é colocado numa posição nada invejável
Porque ter de assumir o papel de supervisor/negociador/sargento para conseguir alcançar os resultados com uma equipa que precisa de ser coesa.

4 PROCEDIMENTOS para a resolução de conflitos:

Agir rapidamente
Não ficar parado à espera que o conflito se resolva sozinho.
Quanto mais tempo passa, mais difícil será resolver e por a equipe de volta aos trilhos.

Ser respeitoso
Os líderes não podem tomar partido em uma disputa.
Por isso mostram respeito com cada lado e ouvem totalmente cada lado da história.

Manter metas prioritárias
Lembrar o team do porquê ela foi formada e a sua finalidade.
Lembrar as coisas que uma equipe concorda é importante para mantê-la focada em como avançar.

Conquistar uma vitória
Tente encontrar uma tarefa simples que vai ser fácil para a equipe realizar junta.
Isso ajuda a re-estabelecer o sucesso da equipe e mostrar que as pessoas podem trabalhar juntas.

Como líder, é importante ter em mente que sempre vai haver conflito.
Mas aprender a direcionar essa energia em algo positivo é possível.

Thomas Payne
“Quanto mais difícil o conflito, mais glorioso o triunfo.”

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Evite a dependência do gerente

Evite a Dependência do Gerente

Teams

Desenvolva o seu Team para Ser Mais Independente

A ser mais ativo, proactivo, dinâmico, empenhado no seu trabalho.
Um Team FOCADO e COMPROMETIDO com os resultados definidos.

Evite a Dependência do Gerente

Quantas vezes o gerente passa o tempo todo a ajudar os seus colaboradores nas suas tarefas e dificuldades, deixando todo o seu trabalho pendente?

É importante para os gestores estarem disponíveis para os seus colaboradores.
Mas é fácil para a equipe se aproveitar disso.
Com o tempo, ela pode desenvolver a “dependência do gerente”

Como diminuir a dependência do gerente?
Como desenvolver os membros do seu Team a serem mais confiantes no seu trabalho?

1- Microgestão e Delegação de tarefas

Muitas vezes os colaboradores tornam-se dependentes do seu gerente por causa da microgestão.
Quando os gerentes não deixam que os membros da equipe assumam a responsabilidade nas tarefas.
Logicamente as pessoas passam a depender do controle do gestor.

Como tem sido o seu estilo de gestão?
Está a gerir os seus colaboradores demasiado de perto?
Se sim, então afasta-se um pouco, mas lentamente.

COMO FAZER?

1- Comece por dar às pessoas tarefas que não têm que ser perfeitas

Quando você reduz o seu controle, a sua equipe pode ficar com incertezas no inicio.
É por isso que é uma boa ideia começar com projetos de baixa prioridade ou baixa importância.

2- Delegue de forma CLARA

Ao delegar tarefas, os membros da equipe devem entender exatamente o que eles precisam fazer.
Para não terem que estar sempre a lhe fazer perguntas.

Liderados precisam de:
– SABER Que têm as habilidades e conhecimentos para realizar a tarefa.
– SENTIR Responsáveis pelo nível de qualidade da tarefa e num determinado prazo.

3- Pode atribuir uma tarefa a dois ou mais membros da equipe

Dê-lhes a responsabilidade de dividir o trabalho.
Se tiverem perguntas, incentive-os a falarem uns com os outros em primeiro lugar.
Eles só devem de vir até si, se não conseguirem encontrar uma resposta juntos.

Deixe-os saber no início da tarefa que você deu todas as informações que você tem.
Explique que se soubesse todas as respostas, não precisaria de pessoas inteligentes nesse cargo.
Deixe-os saber que a tarefa vai obrigá-los a fazerem algumas reflexões estratégicas. Mas que confia nas suas capacidades para as fazer.
Deixe claro que você quer que eles apareçam com a tarefa concluída.

Você deve de conseguir que as pessoas venham até si com as soluções, não com problemas.

Cultura de Responsabilidade

Para a sua equipe assumir a responsabilidade, você deve ter uma cultura de trabalho que incentiva esse comportamento.

Passos para Criar uma Cultura de Responsabilidade

1- Olhe para a cultura da sua organização

A sua empresa encoraja ou desencoraja a responsabilidade e o pensamento independente?
Se lhe parecer que desencoraja, então precisa tomar medidas para alterar esta situação.

2- Certifique-se que “assumir a responsabilidade” está nos planos de desempenho de todos

Você quer que sua equipe saiba que esse comportamento será recompensado.
Quando os membros da equipe agirem de forma independente e responsável, elogie-os pela iniciativa.

3- Desenvolva o nível de confiança na sua equipe

Pode levar tempo, mas o seu pessoal vai aprender a confiar mais neles mesmos.

Alguma vez você já reclamou sobre a falta de iniciativa dos funcionários?
Resmungou sobre a relutância deles em se responsabilizarem pelos projetos, processos e problemas?
Pensando que não há nada que você possa fazer para aumentar o compromisso.

HÁ SOLUÇÃO!!!

O grande desafio para as organizações é que a responsabilidade é intrínseca.
As pessoas têm que escolher – por si.
Agir em responsabilidade.

A responsabilidade pode crescer no ambiente certo.
Se você quer pessoas responsáveis, você precisa criar as condições que incentivem as pessoas a serem plenamente capazes de tomar as suas próprias decisões.

Para fomentar uma cultura de responsabilidade É PRECISO FAZER cinco coisas:

1. Dar apoio

Os funcionários precisam do apoio da liderança sênior, supervisores diretos e equipes de trabalho.
Aprenda a tolerar os erros e as diferenças individuais.

2. Proporcionar liberdade de dirigir aspectos importantes do trabalho

Ou para realizar um objetivo.

– Compartilhar informações
Os funcionários precisam de acesso a toda informação necessária para tomar as decisões.

– Fornecer recursos
A burocracia, controle rigoroso e poucos recursos, minam o compromisso e a responsabilidade pelas decisões.

– Seja claro
Comunique com clareza o objetivo, a responsabilidade e as consequências da ação ou omissão.
Quem mais está envolvido?
Quais são os resultados esperados?

As organizações precisam remover o medo desnecessário

Quando há medo, as pessoas tendem a:
– Esconderem-se
– Reterem
– A fazer o mínimo do que é esperado

O medo pode gerar muitas outras emoções secundárias, tais como:
– Raiva
– Agressividade
– Atitude Defensiva
– Falta de dedicação
– Comportamento de vítima

O primeiro passo para reduzir o medo é ganhar e manter a confiança.
A confiança é construída lentamente , pois quando é perdida, leva muito tempo para reconstruí-la.

É possível CONSTRUIR a Confiança
– Sendo COMPETENTE no trabalho
– Comunicando ABERTA e CLARAMENTE
– SEGUIR SEMPRE aquilo que você diz que vai fazer

Além disso, cada gerente pode eliminar uma cultura do medo se:
Ouvir e observar o comportamento em reuniões.
Existe um equilíbrio de perguntas e afirmações positivas?

Prestar Reconhecimento aos funcionários quando fazem as coisas bem
Não se pode somente olhar para corrigi-los quando eles fazem algo errado.
É preciso fornecer um feedback pelo bom trabalho.

Obter feedback sobre o medo
Fale com os funcionários e gerentes que eles podem ser francos consigo sobre as observações deles sobre o medo e a confiança.

Faça perguntas como:
“As pessoas são incentivadas a inovar ao invés de obedecer?”
“O que acontece quando ocorrem erros?
Como é que a liderança responde?”

Reconhecer e compartilhar erros
Mostrar que também não é perfeito (também erra), mas que está sempre disposto a melhorar com isso.
A RESPONSABILIDADE verdadeira vem quando se reconhece os seus erros, bem como seus sucessos.

Mensagem consistente de prestação de contas
Esforce-se para ser um modelo de prestação de contas a si mesmo e esperar que os outros em sua equipe ou departamento sejam responsáveis, também.

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5 formas de construir ou perder a confiança

5 FORMAS DE CONSTRUIR ou PERDER A CONFIANÇA

CONFIANÇA

Confiança é das coisas mais importantes para um ambiente de trabalho harmonioso, sinérgico e eficiente.

As organizações que têm a CONFIANÇA ELEVADA entre os colaboradores são geralmente bem sucedidas.
Aquelas que não tem, frequentemente não são.

Assim, a gestão muitas vezes pergunta:
“como podemos construir a confiança na força de trabalho, e como podemos evitar perdê-la?”

Tudo começa no topo da hierarquia.
A confiança só pode existir se a gestão no topo der o exemplo.

Lembre-se “O exemplo deve de vir de cima”.

5 FORMAS DOS LIDERES CONSTRUIREM A CONFIANÇA NAS SUAS EQUIPES

1- Estabelecer e Manter a Integridade

Integridade é a base de confiança em qualquer organização.
Integridade deve começar no topo e, em seguida, mover para baixo.

Isto significa, entre outras coisas:
– Manter as promessas
– Falar sempre a verdade, não importa o quão difícil possa ser.
Se as pessoas têm integridade, a organização pode ter credibilidade.

2- Comunique a Visão e os Valores

Ao comunicar a visão da organização, a liderança define para onde está a ir.
Ao comunicar os seus valores, são estabelecidos os métodos para lá chegar.

3- Considere todos os funcionários como parceiros iguais

A confiança é estabelecida quando TODOS se sentem importantes e parte do Team.
Desde:
– O novo funcionário
– O trabalhador temporário
– O colaborador de menor remuneração

Isso começa com uma gerência que não é indiferente, mas que conhece as pessoas.
– Opiniões e ideias das pessoas são importantes (e dando o crédito para as pessoas)
– Conhecer os nomes dos funcionários e suas famílias.
– Tratá-los a todos e cada um com enorme respeito.

4- Concentre-se em objetivos comuns, em vez de objetivos pessoais

A confiança AUMENTA, quando todos os colaboradores (Team, funcionários) sentem que trabalham para uma VISÃO COMUM.

Esta é a essência do trabalho em equipe.
Quando uma equipe realmente funciona, as pessoas confiam umas nas outras.

5- Faça o que é certo, independentemente do risco pessoal

Todos nós sabemos intuitivamente o que é “certo” em quase todas as situações.
Siga esse “instinto” e ignorar as consequências pessoais;
Porque isso TRARÁ grande RESPEITO naqueles que nos rodeiam.
Desse RESPEITO virá a CONFIANÇA.

5 FORMAS RÁPIDAS PARA PERDER A CONFIANÇA DA SUA EQUIPE

1- Agir e falar de forma inconsistente

Nada confunde as pessoas mais rápido do que a inconsistência.

A confusão gerada pela contradição, fará da confiança uma vitima.

2- Buscar Ganhos Pessoais ao invés dos Ganhos Compartilhados

Quem busca benefícios somente para si próprio, rapidamente perde o respeito e a confiança dos outros.

3- Reter informações

Quando os canais de comunicação são desligados, os rumores e a desinformação tornam-se reais.
Nunca se deve de ATRASAR a Informação útil, porque isso destrói a confiança.

4- Mentir ou dizer meias-verdades

Falsidade, é uma maneira rápida para quebrar um vínculo de confiança.
As pessoas podem aceitá-la uma vez, mesmo duas vezes, mas depois…

5- Ser de mente fechada

Falta de vontade em considerar outras ideias e pontos de vista cortam a comunicação e a confiança.

CONCLUSÃO
O passado e o presente mostram-nos que as organizações verdadeiramente bem-sucedidas, são aquelas em que os seus líderes promovem a confiança.

Todos os grandes líderes constroem a confiança com os seus superiores, paralelos e subordinados.